Gaziantep Avukat Ali Tümbaş Anlaşmalı ve Çekişmeli Boşanma Avukatı

Seni daha önce de uyarmıştım, cümlesini iş yaşamında çokça duymuşuzdur.

Genel olarak işyeri sahiplerince kullanılan cümle yapılacak iş akdinin fesih işlem hazırlığın, işçiye verilmiş bir şans daha veya keyfi işveren kararının, bir ifadesi olabilir.

İş kanunu çerçevesinde uyarı / ihtar nedir ve nasıl yapılır?

Sözlü uyarı / ihtar geçerli midir? Gibi sorularınıza cevap aramaya çalışacağız.

iş hukuku avukatı gaziantep

Şunun üzerine bastırarak belirtmek isteriz ki; İş Kanununda belirtilen bildirimlerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Yani sözlü uyarının karşılığı kanunda olmaması nedeniyle mahkeme nezdinde de bir anlam ifade etmemektedir.

İşverenin elini güçlendiren en önemli şeylerden biri, uyarıların usulüne uygun bir yol izlenerek verilmesidir.

İş Kanununda uyarı / ihtar vermeden önce işçinin savunmasının alınma yönünde zorunlu bir hüküm bulunmamaktadır.

Uyarı ve ihtarının işçi tarafından tebliğ alınmaması durumunda ise, tebliğden imtinaya ilişkin durumun tutanak altına alınması ve sonrasında işçiye iadeli taahhütlü mektup veya Noter ile gönderilmesinde yarar bulunmaktadır.

işçi avukatı gaziantep iş hukuku

Bazı durumlarda, İşveren Uyarı verdikten sonra işçinin davranışlarını değiştirmeyeceğine ve diğer çalışanlar tarafından bu şekilde yönlendirilmekte ve uyarı verdiği işçiyi işten çıkartmak istemektedir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2013 tarih ve 11/36860 E ve 13/27208 K sayılı kararında bu durumu değerlendirmiştir.

Bu karara göre:

iş sağlığı ve güvenliği mühendisi olan davacının amirinin emri üzerine işçileri gerekli önlemleri almadan banda çıkardığı, ardından işçilerin bulunduğu yerden ayrıldığı, bir süre sonra işçilerden birinin banttan düşerek yaralandığı, daha sonra ikaz eden amiri ile tartışıp itişerek sataşmada bulunduğu için iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Ancak olayın gerçekleştiği gün davacıya işini savsakladığı, iş kazası meydana gelmesine neden olduğu için uyarı cezası verilmiştir.

Davacının iş kazası ve iş güvenliğine aykırı eylemlerinin uyarı cezası ile karşılanması sebebiyle aynı eylemden dolayı iki ayrı ceza verilemez.

Dolayısıyla feshin gerekçesi ancak davacının amirine sataşması olabilir. Tarafların şikayeti üzerine Sulh Ceza Mahkemesinde yapılan yargılama sonunda kimin eyleminin daha önce olduğu tespit edilememiştir. Ayrıca davacı ile tartışan işçinin işten çıkarılmadığı böylece eşit işlem ilkesine aykırı hareket edildiği de anlaşıldığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır.

İşçinin uyarılmasına rağmen işyeri düzenini bozucu fiillerini devam ettirmesi halinde iş sözleşmesinin geçerli veya haklı nedenlerle sonlandırılabileceğine hükmedilmektedir.

SONUÇ OLARAK

  • İşveren bir olay sebebi ile işçiyi uyarmış ise aynı eylem sebebi ile iki defa ceza verilmez kuralı gereğince, iş sözleşmesini feshedemez.
  • İşyerinde kavga eden  iki işçinin kavga etmesi halinde, eşitlik ilkesi gereğince her iki işçinin de iş akdinin feshi gerekir.
yargıtay kararı gaziantep ceza avukatı boşanma avukatı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07/15713 E 07/30206 K, 2007 tarihli kararında:

Somut uyuşmazlıkta, davacının işyerinde işyeri kurallarına aykırı davrandığı ve bir kısım verilen görevleri yerine getirmediği, hakkında tutanak tutulduğu, uyarıldığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş sözleşmesinin davalı işveren açısından sürdürülmesi olanağının kalmadığı, davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler bulunduğu sabittir.

İşveren işçi ve çalışanlarına karşı eşit davranmak zorunda olup, çalışanları arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce ayrımı yapamaz. Geçerli bir neden ortaya koymadıkça aynı işi yapan iki işçiden birinin ücretine zam yapıp diğerine yapmamak veya daha düşük zam yapmak da eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil eder. Çalışanlarına eşit davranmayan işveren, mahkeme tarafından dört aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır.

İşverenin, istihdam ettiği işçiler arasında ayrım yapma hakkı bulunmamaktadır. İşveren tüm işçilerine eşit davranma yükümlülüğü altındadır.
İş Kanunu’nun 5.maddesine göre; İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Bu durumda; işverenin aynı işi yapan tüm işçilerine, ücret artışı yapılacaksa haklı bir gerekçe ortaya koymadığı sürece aynı oranda yapması gerekir. 

işçi avukatı gaziantep

Konu ile ilgili Yargıtay 7.Hukuk Dairesi’nin 15.06.2016 tarih ve 2015/1644 E ve 2016/13326 K kararında bu hususlar tartışılmıştır.

Yargıtay 7.Hukuk Dairesi’ne göre; Taraflar arasında işverenin işçilere hangi kriterler doğrultusunda zam yaptığı ve buna bağlı olarak işverenin eşit davranıp davranmadığı ayrımcılık yapıp yapmadığı, mahkemece bu konuda yapılan araştırmanın yeterli olup olmadığı ve bunun sonuçları noktalarında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.

Mahkemece yapılacak iş, davalı iş yerinde davaya konu olan zammın yapıldığı tarihte iş yerinde sürücü olarak çalışan tüm işçilerin ücret belgelerini, bordrolarını ve performans belgelerini getirtmek suretiyle bir mali müşavir, bir endüstri mühendisi ve bir insan kaynakları uzmanı olmak üzere üçlü bir bilirkişi heyeti oluşturarak; ücret artışı yapılan ve yapılmayan sürücü olan işçilerin performansları karşılaştırılarak bilirkişi incelemesi yaptırılmalı ve performanslar belirlenerek gerçekten ücret artışı yapılan sürücü olarak çalışan işçilerin performanslarının davacıdan ve ücret artışı yapılmayan diğer sürücü işçilerden daha yüksek olduğunun anlaşılması halinde ayrımcılık tazminatı ile fark ücret talebinin reddine karar vermektir.
Ancak ücret artışlarının performansa dayalı yapılmadığı anlaşılır ise şimdiki gibi karar vermektir.

Mahkemece bu yönler gözetilmeksizin eksik inceleme ve hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması bozma nedenidir gerekçesi ile Yerel Mahkeme’nin kararını BOZMUŞTUR.

Sonuç Olarak;

1- İşverenin eşit davranma borcu Uluslararası sözleşmeler, Anayasa ve İş Yasasından kaynaklanmaktadır.

2- İşveren haklı ve somut gerekçeler gösteremediği sürece tüm çalışanlarına eşit davranmalı ve ayrımcılık yapmamalıdır.

3- İşveren bir ücret artışı yapacaksa, aynı işi yapan personel arasında performans veya başka başka bir gerekçe olmadığı takdirde tüm personeline eşit oranda zam vermelidir.

4- İşverenin eşit davranma ilkesine aykırılığı halinde işçinin 4 maaşa kadar tazminat ve ücret farkını talep etme hakkı doğacaktır.

işveren; işçiler arasında ayrımcılık yapmamak, denk konumda olanlara eşit davranmakla yükümlüdür. Aşağıda sizinle paylaştığım Yargıtay kararında işverenin eşit davranma borcu detaylı olarak açıklanmış.

Bu kararın bir ilginç yanı daha var; kararda işçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yapılamayacağı da açık olarak ifade edilmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/12859 E. 2014/19854 K.

Bu makalede; Fazla mesai ücreti almadan çalıştırılan zincir market işçilerinin, çalışma koşullarındaki zorluklara dikkat çekerek, hukuki haklarını nasıl savunabilecekleri ve yaşadıkları sorunlara karşı neleri yapıp, neleri yapmamaları gerektiği konularına değinmeye çalıştım. Ayrıca genel anlamda işçi haklarına dair ciddi savunmaları olan ve bu yönde işçi tarafından olan meslektaşım Avukat Abdulkadir Akıllar beyin sitesini de incelemenizi tavsiye ederim.

Günümüzde oldukça yaygın hale gelen, her biri ülke genelinde binlerce mağaza kurmuş zincir marketler, biz tüketicilerin de gözünü boyayan reklamlarla büyüdüler ve büyümelerine devam ediyorlar.

Ekonomik olarak aynı kalitede ürünü daha uygun fiyata satma vaadi, bu firmaların vatandaşlar tarafından ilgi görmesine sebep olmaktadır. Peki aynı kalitede ürünün daha uygun maliyetle satmak nasıl olur? Bunun çeşitli yöntemleri var elbette ama ilk ve en önemli yöntem işçi maliyetlerini azaltmak!

işçi avukatı gaziantep iş hukuku

Zincir marketler az işçi ile çok iş esasına dayalı çalışmaktadır

Zincir marketler en başta uygun fiyata satış yapabilmenin yolunu isçi maliyetlerini en aza indirmekte aramıştır. İşçi maliyetlerini en aza indirmek de az sayıda personel çalıştırmakla başlıyor. Az sayıda personel çalıştırmanın da doğal sonucu fazla mesai yapılması, izinsiz bir çalışma sistemi, personelin görev tanımı bellisiz şekilde her iş yaptırılarak çalıştırma esaslı tek kişiden en fazla verimi alınması, iş sağlığı ve güvenliğine aykırı çalışma metotlarının oluşmasıdır.

Ayrıca bu şirketler İŞKUR kurumu destekli çalışanlar ile çalışarak yine işçi maliyetinin azalmasını sağlamaktadır. Bu yöntem de İŞKUR destekli olmayan yada destek süresi biten personel hedef haline gelmektedir. Bu personellerin işi kendisi bırakması, gerçeğe aykırı istifa belgesi imzalaması ya da haksız suçlamalar ile tazminatsız işten çıkarılması sağlanarak yeni İŞKUR destekli personel alımı yapılmakta, böylelikle sürekli İŞKUR destekli personel ile çalışmaya devam edilmektedir. Görüleceği üzere uygun fiyatla sürümden kazanıp çok kar etmek uğruna eziyet gören on binlerce kişi adeta kölelik yapmaktadır.

işçi avukatı gaziantep iş hukuku

Zincir marketlerde fazla mesai yapılması ve ücretinin ödenmemesi sorunu

Yukarıda izahını yaptığımız üzere az sayıda personelle çalıştırılan işyerinde fazla mesai kaçınılmaz olmaktadır. Bu tarz zincir marketlerde belirlenen çalışma düzeni kanuni haftalık çalışma saati olan 45 saati aşmakta, full çalışma diye adlandırılan tüm gün çalışma şeklinde geçilen günlerin sayısı artmaktadır, karşılığı ise maalesef ödeneceği veya yerine izin kullanacağı vaat edilerek ödenmemekte, yerine de izin verilmemektedir.

Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi iş akdini haklı fesih nedenidir. Ancak bu şekilde çalışan zincir marketlerin maaş bordrolarında hileler ve gerçeğe aykırı puantajlar ile işçinin fazla mesai ücreti haklarını ispat edebilmeleri yolunu kapatmaya çalıştıkları görülmektedir.

Örnek verecek olursak; bu zincir ucuzluk marketleri, çalışanları için telafi denkleştirme formu düzenliyor. Eğer puantajlarda haftalık 45 saati aşan bir fazla çalışma varsa “hayali izin” uygulamasına geçiyor. Formları yeniden düzenleyip işçilere serbest zaman tanımlıyor. Bu formları işçilere zorla imzalattırıyor. Ancak bu serbest zamanların hiçbirinde işçiler evlerinde olmuyor. Çalıştırılmaya devam ediyorlar.

iş avukatı gaziantep zincir market bim, şok, a101

Zincir marketlerde çalışan işçilerin gerçeğe aykırı maaş bordrolarına ve puantaj kayıtlarına imza atmaması gerekmektedir!

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Ancak imzalı puantajlar varsa ya da fazla mesai ücreti tahakkuku içeren bordrolar imzalı ise fazla mesai tanıkla ispat edilemez. Yazılı delil ile ispat maalesef çoğu işçi için mümkün değildir.

Görüleceği üzere prosedür icabı imzaladığınızı zannettiğiniz belgeler aslında sizi haklı iken haksız çıkarmaktadır, bu noktada önemle tavsiyemiz gerçeğe aykırı bilgiler barındıran bu bordroları imzalamayın, puantajlara gerçek çalışma saatlerinizi elle yazarak giriş yapıp imzalayın, buna engel olunursa imza atmayın tüm bunları da yapamıyorsanız “İhtirazi kayıtlıdır” yazarak imza atın ve mutlaka bu belgelerin bir fotoğrafını çekin.

Bu tavsiyelerimizi alın terinizin karşılığı heba olmaması adına dikkate almanız faydanıza olacaktır.

işçi avukatı gaziantep iş hukuku bim, a101, şok market

Zincir marketlerin evlere ücretsiz sipariş sistemine geçmesi işçiler için iş koşullarını ağırlaştırmaktadır.

Özellikle Corona Virus Covid-19 Pandemisi sebebiyle sokağa çıkış kısıtlamaları, sağlık tedbirleri derken insanların markete giderek alışveriş yapma alışkanlığı sekteye uğramıştır. Ancak kar odaklı ekonomik düzen hemen bir çözüm üretmiş ve online alışveriş ile kapıya hizmet uygulamaları baş göstermiştir. Neredeyse her zincir market bu uygulamaya geçmiş ve satışları patlama yapmıştır.

Ancak bu düzen için yeni personel ya hiç alınmamış ya da az sayıda personel alınarak tüm yük mevcut çalışana yüklenmiştir. Görev tanımı market içinde kendisine verilen iş olan personel bir de elinde sipariş yükleri ile insanların evlerine sipariş taşır olmuştur. Market içi görev koşulları zaten ağır olan personel bir de sipariş hazırlama, paketleme ve taşıma işleriyle muhatap olmaktadır.

Müşteri markette kendisi gelip alışveriş yapsa alacağı ürünleri kendisi seçer, poşetini ya da aracını kendisi taşır, ödemesini yapar siparişini de kendisi alır çıkar. Ancak online sipariş ile eve teslim yapısına geçince hem mağazaya gelen müşteri ile ilgilenen personel bir yandan da koştur koştur mağazaya gelmeyen müşterinin kendisinin yapacağı işleri de yapıp siparişi teslime çıkmaktadır. Bu çalışma modeli iş koşullarının ağırlaşması, kötüleşmesi ve işçi aleyhine esaslı değişikliği demektir. Bu yönde İş Kanunu Madde 22 hükümleri gereği işçinin yazılı onayı alınması şarttır.

Bu hususta iş bırakmak istemeniz halinde haklı bir gerekçeniz olacaktır. Sakın diyoruz, yazılı onay içeren belgeleri rızanız yoksa imzalamayın ya da aleyhime yapılan bu değişikliği kabul etmiyorum yazıp imzalayın ve fotoğrafını da çekin!

işçi avukatı gaziantep mobbing a101, bim, şok market

Baskı ve mobbing sorunu ile tehdit içeren söylemler!

Zincir marketlerde diğer sorunlara ek bir de baskı mobbing ve tehdit olayları baş göstermektedir. Haklarını talep eden, kıdemi biraz artan, hukuksuz talimata itiraz eden kimseler halk deyimiyle göze alınmakta ve özellikle bu personellere baskı uygulanmaktadır.

Görev dışı işler verme, verdiği işi tekrar verme, ücretsiz izne gönderme, yalnızlaştırma, sürekli denetim adı altında rahatsız etme gibi mobbing eylemleri bu personellere karşı uygulanmaktadır. Bunun yanında en çok kullanılan yöntemlerden birisi de tehdit. Personele sayımda bir hatanı buluruz elbet, senin adını hırsıza çıkarırız, hiçbir yerde is bulamazsın, kasada açık çıkacak, ürünü okutmadan sattın deriz, satın aldığın ürünün parasını vermedin deriz, envanter hatalı tutulmuş şirket zararı var deriz gibi tehditler kullanılarak istifa vermeleri sağlanmaktadır ya da gerçekten bu iftiralar kullanılarak isten çıkarmalar sağlanmaktadır. Yine burada amaç işçinin kıdemi artmasın tazminatı da çok birikmeden tazminatsız yollayalım İŞKUR destekli elemanlar zaten gelir.

Bu maddede saydığımız sebeple de işçi tarafından iş akdinin feshi yapılabilir burada önemli olan kendinizi savunmakla uğraşacağınız bir iftira atılmadan veya daha kötü şeyler yaşanmadan iş akdinin haklı nedenlerle feshi yoluna gitmenizde fayda var.

iş hukuku içşi avukatı gaziantep

Görev dışı işler yaptırılması sorunu

Yine personel azlığı sebebiyle her personel neredeyse her işi yapmaktadır. Bakıldığında görüntüde adı müdür olan bir personel bile kasaya bakmakta, reyon düzmekte, depoda ürün taşımakta, envanter tutmakta, bir yandan personel ile ilgilenmekte, sayım yapmakta hatta temizlik dahi yapmaktadır. Daha doğru ifade ile bu işleri yapmaya mecbur bırakılmaktadır.

Adına müdür dediği personele bile bu şekilde çalışma mecburiyeti koyan zincir marketlerin diğer personellere sunduğu koşullar ise daha da kötüdür. Görev dışı işleri kabul etmek zorunda değilsiniz ancak itirazınız sonuç vermiyor ise bu sebeple de iş akdini haklı olarak feshetmeniz mümkündür.

Son Tüketim Tarihi Yakın Ürünleri Satma Baskısı

Zincir marketlerde personellerin yaşadığı en büyük problemlerden birisi de mağaza içinde son kullanım tarihi yaklaşan ürünlerin hemen kampanya vs. adı altında satışa zorlanmasıdır.

Ürünler satılamazsa personel bu hususta baskı görmekte, hatta kendilerinin veya ailelerinin satın almasına zorlanmakta, yine de satılamazsa işçinin prim hak edişlerinden kesilmektedir.

Şüphesiz hukuka aykırı uygulamalar olsa da ekmek parası hatırına ses çıkaramayan personel yeri geldiğinde de son kullanım tarihi çok yakın ürüne imha protokolü uygulamadı diye suçlamalara maruz kalmaktadır. Bazen bu ürünlerin personel tarafından evine götürmesi istenmekte, ama göze alınmış bir personel ise bu kişi son kullanım tarihi yakın ürünü eve götürdü diye bu sefer de hırsızlıkla suçlanmaktadır.

Kısacası hem işçiye talimatı kendisinin verdiği şeyi yaptırmakta hem de bunu yaptın diye suç işledin diyerek işten çıkarmalar ya da bu baskıyla istifa yazdırmalar gibi uygulamalara yeltenmektedirler.

işçi avukatı gaziantep iş hukuuku

SONUÇ

Maddeler halinde saydığımız ve daha sayamadığımız birçok durum işçinin üzerine basarak yükselen zincir marketlerinin yapısını ortaya çıkarmaktadır. Bu marketlerin varlığı ile ilgili bir rahatsızlık söz konusu değildir, ancak kölelik esasına dayalı bir çalışma ortamına dönüşen bu yapıların derhal düzeltilmesi için gerekli müdahaleler yapılmalı ve denetim mekanizması tarafsız ve objektif olarak bu yapılar üzerinde sıkı bir denetim ağı kurulmalıdır.

İşçi açısından ise belirtecek olursak emeğinizin karşılığında ücret aldığınızı unutmamanız size hayrına para verir gibi davranmalarına müsaade etmemenizi, gerçeğe aykırı hiçbir belgeye imza atmamanızı, işler daha kötüye gideceğini hissediyorsanız hem de burada ruh sağlığınızı daha fazla bozmadan gerekirse iş akdini haklı sebeplerle feshetmenizi tavsiye ederiz.

Bekleyip de sizi tuzağa düşürmeleriyle karşılaşmaktansa yasal yollara başvuru yapıp bir müddet issiz kalmak daha faydanızadır. Gerek çalışma sırasında gerekse de iş akdini sona erdirirken mutlaka işçi avukatı ile birlikte hareket etmenizi önemle tavsiye ederiz.

Saygılarımla...

Uygulamada bizlere sıklıkla sorulan bir sorudur, Kafa karışıklığını gidermek için birkaç kısa izah yaparak konuya girelim.
İhtarname “Bir alacağın ya da hakkın yazılı olarak muhatabından (genellikle noter kanalıyla) talep edilmesi, hakkının ödenmemesi halinde karşılaşabileceği  hukuki sonuçlarının dava öncesinde son kez hatırlatılması” dır.

İşçi, iş ilişkisini;

  • Evlilik,
  • Askerlik,
  • Emeklilik,
  • 3600 gün 15 yıl hizmet süresini doldurması,
  • Maaşlarının ödenmemesi

Gibi nedenlerle sonlandırırken sebebini ve taleplerini açık olarak noter kanalıyla bildirmesinde büyük hukuki faydalar vardır. Bu kapsamda örneğin 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 4. fıkrası uyarınca

“Kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi isteği ile işten ayrılması”

gibi hallerde işçi işverenine işten ayrılma sebebini, talebini açık ve net bir şekilde ispat sorunu yaşamaması için noter kanalıyla bildirmelidir.

işçi avukatı gaziantep iş hukuku

İhtarnamenin Önemi

İşçi, işverenine göndereceği ihtarname ile kıdem tazminatı,  ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, ücret alacağı, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağı vs. gibi işçilik alacaklarını da istemelidir.

Bu halde işçinin işçilik alacakları hakları zayi olmayacak ve fesih ile ilgili uyuşmazlık mahkemeye intikal ettiğinde iddianızdaki samimiyetinizi arttıracaktır. İşçilik alacağı davalarına bakan Yargıtay 9.Hukuk Dairesi;

işçinin noter ihtarnamesiyle alacaklarını istemesi halinde işçinin alacak miktarını yazmasının şart olmadığını, sadece haklarını istemesinin yeterli olduğuna karar vermiştir.

iş hukuku avukatı işçi avukatı gaziantep

İhtarname başka hangi halde gerekir. Bir kısım işverenler, mobbing uygulamakta; yani işçisine yönelik tekrarlanan şekilde psikolojik baskı uygulamaktadır. Bu yöntemle işveren; işçisine tazminat ödemeden işçinin işyerinden istifa ederek ayrılmasını amaçlamaktadır.

işte bu noktada;
işyerindeki psikolojik baskı, tacize son verilmesi yönünde işçinin işverenine ihtarname çekmesi yerinde olacaktır.

İhtarname bakımından uygulamada sıklıkla şahit olduğumuz başka bir husus şudur;

İşveren, işçisinin tazminat almaması için genellikle devamsızlık yaptığını iddia etmektedir.

Bu durumlarda genellikle işveren işçisinin iş akdini zaten feshetmiştir. Fakat feshine kılıf hazırlamak için yani işçini işten kovmasına rağmen “işe gelmedi, devamsızlık yaptı” şeklinde tutanak tutturup, noterden devamsızlık sebebini bildirmesi aksi halde iş akdini feshedeceği şeklinde ihtarname göndermektedir.

İşte işçi, bu ihtarnameye karşı savunmalarını yasal süresi içinde yazılı olarak yine noter kanalıyla işverenine bildirmelidir. Bu örneklerin sayısını artırmak mümkündür.


Özetle şunu demek isteriz ki; dava öncesinde işçinin haklarına kavuşması için tedbir alması gerekir. İşte bu noktada ihtarname çok önemli fonksiyon icra etmektedir. Aksi halde işçi mahkemede dava açsa dahi haklarına kavuşamaması ihtimal dahilindedir.

Nasıl ki ağır bir kaza anında ilk yardım hayat kurtarıyorsa; ihtarname de dava öncesinde yapılan ve dava hayat kurtaran ilk yardım gibidir. Son olarak önemli belirtelim ki; davadaki “savunmanın temel omurgası” ihtarname ile kurulacağından “Davayı açacak işçi avukatı eliyle” ihtarnamenin çekilmesi gerekir.

İhtarnamenin çekilip çekilmeyeceğine, içeriğine avukatın karar vermesi en doğru olanıdır.

işçi avukatı gaziantep iş hukuku

İşçiye ya da işverene ihtarname noterden mi olmalı?

ister işçi ve isterse işveren olsun, ortada ihtarname çekilmesini gerektirecek bir durum var ise, önemli bir husus var demektir. ihtarname İş Hukukunda, sahip olunan bir hakkın korunması için devreye giren bir yöntemdir. İhtarname söz konusuysa bir anlaşmazlık olduğu ortadadır.

Bunu şöyle bir örnekle açıklayabiliriz. İşçi, işverene ihtarnameyi postane kanalıyla takipli olarak gönderse ve bu gönderinin yerine ulaştığını ispat etse dahi işveren gelen zarf içinin boş olduğunu iddia edebilir. işçinin, bu ihtarnameyi zarfa koyduğunu kanıtlaması işçin fazladan çaba sarf etmesi gerekecektir.

Halbuki ihtarnameyi noter kanalı ile gönderse idi, hem işverene ulaştığını hem de içeriğini %100 ispatlayabilecekti. Noter kanalı ile çekilen ihtarname elbette daha pahalıya gelecektir. Ancak dava konusu olması muhtemel hakkın önemine göre noterin tercih edilmesi davada ilgili tarafa kolaylık sağlayacaktır.

Özellikle işçi için maddi durumu göz önüne alındığında P T T kanalı ile de ihtarname çekildiği görülmektedir. Bu şekilde ihtarname çekildiğinde iadeli gönderilmeli, zarf üstüne yapıştırılan ve bir sureti de alınan etiketli kağıda gönderinin içeriğinin ihtarname olduğu muhakkak yazılmalıdır. Ama mümkünse, hakların zayi olmaması için noter kanalıyla ihtar tercih edilmelidir.

Yargıtay Ceza Avukatı Gaziantep boşanma avukatı

iŞÇİNİN İHTARNAME GÖNDERDİKTEN SONRA İŞYERİNİ TERK ETMESİ

Örnek Yargıtay Kararı

Yargıtay
22. Hukuk Dairesi
Esas : 2015/6816 Karar : 2016/19283
Karar Tarihi : 27.6.2016

* İŞÇİNİN İHTARNAME GÖNDERDİKTEN SONRA İŞYERİNİ TERK ETMESİ ;
(Her Ne Kadar Söz Konusu İhtarın Fesih Niteliği Taşımadığı Kabul Edilmişse de Tanık Anlatımlarına Göre Davacının İhtarname Gönderdikten Sonra İşyerini Terk Ettiği ve Dolayısıyla Davacının İş Sözleşmesini Feshettiği Anlaşıldığından İhbar Tazminatı Talebinin Reddedileceği)

* İŞÇİLİK ALACAKLARI
(Davacının Davalıya İhtarname Göndererek İşçilik Alacaklarını Talep Ettiği ve Ödeme Yapılmadığı Takdirde İş Sözleşmesinin 4857 S.K. Md. 24/II Uyarınca Tek Yanlı Olarak Feshedileceğini İhtaren Bildirdiği/Her Ne Kadar Söz Konusu İhtarın Fesih Niteliği Taşımadığı Kabul Edilmişse de Tanık Anlatımlarına Göre Davacının İhtarname Gönderdikten Sonra İşyerini Terk Ettiği ve Dolayısıyla Davacının İş Sözleşmesini Feshettiği Anlaşıldığından Mahkemece İhbar Tazminatı İsteğinin Reddi Gerektiği)

ÖZET : Somut olayda ihbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusu olup; davacı davalıya ihtarname göndererek işçilik alacaklarını talep etmiş ve ödeme yapılmadığı takdirde iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24/II. maddesi uyarınca tek yanlı olarak feshedileceğini ihtaren bildirmiştir. Her ne kadar hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre söz konusu ihtarın fesih niteliği taşımadığı kabul edilmişse de, tanık anlatımlarına göre davacının ihtarname gönderdikten sonra işyerini terk ettiği ve dolayısıyla davacının iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmakla, mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekir.

DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Somut olayda, davacı davalıya ihtarname göndererek işçilik alacaklarını talep etmiş ve ödeme yapılmadığı takdirde iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24/II. maddesi uyarınca tek yanlı olarak feshedileceğini ihtaren bildirmiştir. Her ne kadar hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre söz konusu ihtarın fesih niteliği taşımadığı kabul edilmişse de, tanık anlatımlarına göre davacının ihtarname gönderdikten sonra işyerini terk ettiği ve dolayısıyla davacının iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmıştır. Hal böyle olunca mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 27.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Konuya ilişkin arama kavramları

  • Noterden ihtarname çektikten sonra ne yapılmalı,
  • Noterden işyerine ihtar çekme,
  • İşverenin işçiye ihtar çekmesi,
  • İşyerine ihtar çekmek,
  • iş yerine ihtar çekmek,
  • iş yerine noterden ihtar çekme,
  • ihtar çekerek işten ayrılma,
  • iş yerine ihtar çekme,
  • işçinin ihtar çekmesi,
  • Noterden ihtarname,

Makale İçeriği

  1. Genel olarak
  2. Doğru avukat sorununuz hakkında uzman olan avukattır “Türkiye’nin En İyi Ceza Avukatı”, “En Hızlı Boşayan Avukat”
  3. Avukat Ciğer Sökücü Bir Silah Değildir !
  4. En İyi Avukat En Hızlı Avukat Değil Menfaatinize Uygun En Doğru Yöntemi Seçen Avukattır
  5.  Sorununuzun avukat gerektirdiğine emin olduktan sonra avukatınızla da mutlaka telefonda ön görüşme yapın
  6. Avukatınızla Telefonla Ön Görüşme sonrasında mutlaka yüz yüze de görüşün
  7. Hukukta garanti sonuç verilmez, garanti sonuç veren avukat a karşı dikkatli yaklaşın
  8. Uygun fiyatlı avukat, akraba avukat, tanış avukat değil, dinamik, bilgili ve doğru avukat arayın !

gaziantep boşanma ve ceza avukatı

Genel Olarak

Avukatlık mesleği oldukça zor ve aynı zamanda güzel bir meslektir. Avukat sağlıksız iletişim sebebiyle kıyamet kopmuş yerlerde dahi sakin kalır, kapanmış kapılara anahtar olur ve halin gerektirdiği çözümleri üretir. Kendisinden beklenen de budur. Ancak avukatın elinde sihirli bir değnek yoktur, bilgi ve birikiminin sonuç doğurması için diğer şartların da oluşmuş olması gerekmektedir. Diğer şartlardan kasıt kişinin haklılığı, ispata elverişli delillerin varlığı , mahkemeye göre değişen uygulamalar gibi etkenlerdir.

Avukat tutmak ibaresi halk arasında yaygın bir deyim , biraz kaba bulmaktaysak da çok uzun yıllardır kullanılan bu tabir oluşu bakımından yanlış bir ifade olarak da değerlendirilemez. Avukat arayışında olan diğer tabirle avukat tutmak isteyen kişilerin ise en büyük isteği doğru avukat ile çalışmaktır.

Doğru avukat sorununuz hakkında uzman olan avukattır

Günümüzde avukatlık mesleğinde mevcut yasal düzende branşlaşma olayı söz konusu değildir. Mevcut yasal düzen avukatın tüm hukuk düzenlemeleri ve alanlarını bildiğini varsayar. Ancak günümüz dünyasında her bir hukuk alanı kendi içinde dahi çeşitlenmiş bulunmakta ve özellikle kazuistik hukuk düzeninde her gün yeni bir yasal düzenleme ile karşı karşıya kalınmaktadır.

Bazı durumlarda birbirinin zıttını söyleyen birbiri ile çelişen kanunlar dahi olduğu gözetildiğinde neticede bir insan olan avukatın her hukuk alanına hakim olması kendisinden beklenemez. Büyüklerimizin deyimiyle bir koltukta iki karpuz taşınmaz.

Gerçekten resmiyette olmasa da fiili durumda avukatlar kendisine bir branş belirlemekte ve belirlediği branş dışı gelen işleri geri çevirmekte oldukları görülmektedir.

Her işi yaparım diyerek her şeyi yarım yamalak yapan bir avukat olmaktansa ben şu işi yaparım diyerek o işi düzgün yapan avukat olmak tercih edilmektedir. Bakıldığında yalnızca ceza avukatlığı yapan bir avukatın bu alanda kendisini geliştirdiği ve insanlara fayda sağladığı seçenekte o avukatla çalışan kişilerin benim avukatım Türkiye’nin en iyi ceza avukatı ile dediklerine şahit olmaktayız. Yine alanına göre ilgili avukatla çalışan kişilerin kendi avukatına Türkiye’nin en iyi boşanma avukatı , Türkiye’nin En İyi İşçi Avukatı gibi yakıştırmalar yaptıkları da çok sık görülmektedir.

Halbuki alanında uzmanlaşmış olan bir avukatın Türkiye’nin en iyi işçi avukatı, Türkiye’nin en iyi boşanma avukatı, Türkiye’nin en iyi ceza avukatı, Türkiye’nin en iyi miras avukatı gibi nitelendirilmelerine gerek de yoktur. Önemli olan Türkiye’nin en iyi avukatı ile çalışmak değil, hukuki probleminiz ile ilgili alanında uzman, anlayışlı, iletişim kabiliyeti iyi olan ve en önemlisi kendinizi yanında rahat ifade edebileceğiniz bir avukatla çalışmaktır.

gaziantep ceza avukatı boşanma avukatı

Avukat Ciğer Sökücü Bir Silah Değildir !

Toplumda çok yaygın bazı cümleler var. Örnek verecek olursak “…….. benim avukatım tuttuğunu koparır, tuttuğunu koparan bir avukat arıyorum, benim avukatım onların ciğerini söker, ciğer sökücü bir avukat arıyorum…..”

Bahsi geçtiği üzere ve özetle ciğer söken ya da tuttuğunu koparan avukat deyimi hoş olmayan ve yanlış bulduğumuz bir tabir. Avukatı içerisine mermi koyulan bir silah gibi gören, husumetin tarafıymış gibi gösteren bu yaklaşım en baştan bir meslek grubuna yapılan haksızlıktır.

Oysaki avukatlar kanunla düzenlenmiş bir meslek grubudur. Etik değerleri ve disiplin kuralları çerçevesinde çalışır. Husumetin tarafı değil husumete taraf olanların yalnızca vekilidir. Bu demek değildir ki avukat müvekkilinin çıkarlarını savunmayacak ? Aksine avukat müvekkilin çıkarlarını hasmının zarara uğrayıp uğramadığını düşünmeden sert bir şekilde savunma yükümlülüğü altındadır.

Ancak buradaki ince çizgi avukatın silah gibi görülmemesi gerektiğidir.

Avukat ile temsil edildiğiniz bir yerde ,bir alacağınız varsa 1 TL si için bile avukat hakkınızın peşindedir, bir ceza yaptırımı ile karşılaşma ihtimaliniz varsa avukat 1 günlük özgürlüğünüzün dahi hesabındadır. Bu temel asli vazifesidir.

Ancak husumetin karşı tarafında bulunan kişiyle de avukat husumetli değildir. Neticede avukat işi icabı bir pozisyonda müvekkilinin çıkarlarına uygun davranmakta ve profesyonel yaklaşım sergilemektedir.
Dolayısıyla size tuttuğunu koparan, ciğerlerini söken , göz açtırmayıp kana kan dişe diş diyen bir avukat tavsiye edildi ise veya doğrudan bu söylemleri dile getiren bir avukatla karşılaştı iseniz oradan uzak durun deriz.

Avukat her şart altında adaletin peşindedir, müvekkilinin çıkarlarını ve haklılıklarını gözetir, pozitif tavır sergiler ve en kötü durumda dahi sağlıklı iletişim kurabilir.

Hasımca ve kaba tavırlar ve söylemler içerisinde bulunan kendisini silah ya da tetikçi olarak gören bir avukat gün gelir o silahı size çevirir.

En İyi Avukat En Hızlı Avukat Değil Menfaatinize Uygun En Doğru Yöntemi Seçen Avukattır

Hukuki problemi olan kişiler genellikle bu problemin de en kısa sürede ortadan kalkmasını isterler. Örnek vermek gerekirse boşanma davası açmak isteyen kişiler boşanma avukatının en hızlı boşayan avukat olmasını isterler.

Ya da ceza davası olan bir kişi en iyi ceza avukatının en hızlı sürede kendisini beraat ettirmesini beklerler. Ya da iş davası açmak isteyen bir işçi en iyi işçi avukatının hakkını en erken sürede alabilen olduğunu düşünür. Bu beklenti her zaman vardır ve olmaya da devam edecektir.

Ancak doğru bir yaklaşım değildir. Nitekim hızlı hareket etmek isterken yapılacak bazı hataların dönüşü olmaz.
Hızlı boşayan avukat olabilmek için mutlaka mahkemede görülmesi lazım gelen bir boşanma davasında müvekkilini ikna ederek anlaşmalı boşanma gerçekleştiren avukat özellikle duruma uygun olmayan bir anlaşma yaparak müvekkilini zarara uğratabilir. Ya da en hızlı şekilde beraat edeceklerini düşünerek bazı araştırmalar hususunda talepte bulunulmayarak ceza alınabilir.

Önemli olan hızlı olmak değildir, haklarınızı doğru bir yöntem tespit ederek savunmaktır.

Bu şekilde hareket ettiğiniz takdirde yine sizin avukatınız sizin için o sorununuz hakkında aslında en iyi avukattır. Dolayısıyla sorununuz hakkında doğru karar almanızı sağlayan avukat sorununuz her neyse o konuda sizin için en iyi avukattır. Bu şekilde olursa örneğin Gaziantep ilinde yaşıyorsanız benim avukatım Gaziantep’in en iyi işçi avukatı veya Gaziantep’in en iyi boşanma avukatı ya da Gaziantep’in en iyi ceza avukatı demenizi de anlayabiliriz.

gaziantep avukatı boşanma avukatı ceza avukatı işçi avukatı

Avukatınızla mutlaka telefonda ön görüşme yapın

Öncelikle her sorun avukat gerektirmeyebilir. Bu hususta ön araştırma yapmanızda fayda var. Eğer gerçekten avukat gerektiren bir sorununuz varsa da öncelikle avukatınızı telefonla arayarak ön görüşme yapmanızda fayda vardır. Nitekim vakit hem sizin için hem de günü onlarca insana bölmek zorunda olan avukatlar için değerlidir.

Telefonda yapılacak ön görüşme size de avukata da kolaylık sağlar.

Ön görüşmede alınan karara göre bilgi belgeler temin edilir, iki taraf için de uygun randevu gün ve saati oluşturulur ve böylelikle yüz yüze yapılacak görüşmenin verimli geçmesi sağlanır.

Avukatınızla Telefonla Ön Görüşme sonrasında mutlaka yüz yüze de görüşün

Telefonla yapılan ön görüşme yalnızca sağlıklı bir yüz yüze görüşme için gerekli kısa bir görüşmedir. Telefonda yapılan görüşmeye nazaran yüz yüze iletişim her zaman daha sağlıklıdır. Karşınızdaki kişiye derdinizi bazen cümlelerle değil halinizle tavrınızla da anlatırsınız.

İletişim kapılarının sonuna kadar açık olduğu en sağlıklı iletişim şekli yüz yüze iletişimdir. Kaldı ki karşılıklı güven ortamının tesisi de en sağlıklı yüz yüze iletişimle tesis edilir. Hem bir muhatabınızın olduğunu bilmek, yeri geldiğinde yanına gidip bir çayını içeceğiniz , son durumunuz hakkında sağlıklı bilgili alabileceğiniz kendinizi güvende hissetmenizi sağlayacak şey yine yüz yüze iletişimdir.

Hem hukuki sorun ciddiyet gerektirir ve ciddi meseleler yüz yüze analiz edilmelidir. Burada ince bir çizgi var, o da karşınızdaki kişinin vaktinin sınırlı ve değerli olduğu, gününü yalnızca size değil sizin gibi birçok kişiye bölmek zorunda olduğu hususu. Evet gerçekten yüz yüze yapılacak görüşmelerde avukatınızın bir meslek yürüttüğünü, bilgisi ile hayatını kazandığını, aldığı işlerde süre sınırlarına uymak zorunda olduğunu unutmayın.

Yüz yüze görüşmede de olsa lüzumsuz detaylarla veya aynı şeyleri tekrarlarla avukatınıza vakit kaybı yaşatmayın, önemli olan hususlar üzerinde gerekli hususlar konuşulduktan sonra görüşmeyi sonlandırın. Bu davranış sizinle aynı problemleri yaşayan diğer insanların da haklarına saygı göstermektir.

gaziantep işçi avukatı ve boşanma avukatı

Hukukta garanti sonuç verilmez, garanti sonuç veren avukat a karşı dikkatli yaklaşın

Hukuk kuralları somut olayın özelliğine göre uygulanan kurallardır. Hakimin takdiri de verilen karar da önemli etkenlerdir. Ayrıca davaya konu iddiaların ispatı için elverişli delillerin de olması gerekmektedir.

Bu da yetmez tüm usul kurallarına riayet edilmesi gerekmektedir. Görüleceği üzere bir davada karara etki eden çok fazla değişken vardır. Bu kapsamda en garanti gördüğünüz davada bile karşınıza çıkan bir durum davayı tersine çevirebilir.

Yine örnek verecek olursak boşanma davasında tanık olarak bildirdiğiniz kimselerin gerçek olayları mahkemeye izah etmesi halinde haklı çıkacaksınız. Ama tanık gösterdiğiniz kimse tanıklığa gelmedi, ya da gelip gerçeğe aykırı beyanlar verdi , ya da hiçbirisi olmasa dahi heyecandan dili tutuldu ve gerçeği anlatamadı. Ne olacak ?

İddia ettiğiniz hususlar tanıkla ispat edilecekti ve tanıklar da bu şekilde aksilik çıktı. Böyle bir olay yaşanıp yaşanmayacağını ne siz ne de avukatınız önceden bilebilir. Diğer değişkenler için de bu durum geçerlidir.

Bu sebeple “……davanızı kesin kazanırız…….”, “ ……..ilk celsede tahliye ederiz……..”, “ …….sizi kesin beraat ettireceğim………”, “…..ilk celsede boşarız, tazminat da alırız, nafaka da alırız, malları da alırız……” gibi cümleler kuran bir avukata karşı dikkatli olmanızı öneririz.

Bu cümleleri kurmak yerine sizi iyice dinleyen, sorunlarınızı anladıktan sonra çözüm önerileri sunan ve tüm ihtimaller hakkında doğru bilgi veren bir avukat olmak gerekir. İşte güvenmeniz gereken avukat da budur.

ceza ve boşanma avukatı gaziantep

Uygun fiyatlı avukat, akraba avukat, tanış avukat değil, dinamik, bilgili ve doğru avukat arayın !

Avukatla niçin çalışmak istediğinizi unutmayın! Haklarınız için, hürriyetiniz için, mağduriyetiniz için, probleminiz için, mesleğiniz için, emeğiniz için, çocuklarınız için, aileniz için gibi. Sayıldığında ne önemli şeyler olduğu dikkatinizi çekmiştir. Hayatınızın kalan kısmını şekillendirecek bu kadar önemli konularda hatır ya da para ne kadar önemsiz kaldığını anlayabilirsiniz. Bir işi daha ucuz diye yetkin olmayan bir avukata teslim edip sonrasında her şeyin ters gitmesi sizin için faciaya dönüşebilecektir.

Veya sırf akrabanız olduğu için alanında uzman olmayan bir avukatla çalışıp sonradan pişman olmak acı verir. Akrabalık ilişkilerinizi de zedeler. Veya tanış avukat derken düşman avukata dönüşebilir. Tüm bunları yaşamak yerine dinamik , bilgili ve alanında uzman bir avukatla her şeyi doğru yaparak ilerlemek üstün menfaatinize uygun olacak davranıştır.

Bu açıklamalar sonrasında avukat tutmak istediğinizde diğer ifade ile avukat arayışınızda doğru kişi ile mi yola çıkacaksınız sorusunun cevabını kendiniz vereceksiniz. Faydalı olması dileğiyle , saygılarımla….

İş Hukuku Nedir ?

İş hukuk dünya çapında işçi haklarını koruma kapsamında oluşturulmuştur. Bu kapsamda çalışma koşulları, işçi ücretleri, işçi sendikaları, işveren ve işçi ilişkilerini koruma gibi konuları bulunan bir hukuk dalı olmuştur. İş hukuk genel kapsamıyla Kara Avrupası hukuk sistemleri içinde kendini gösteren bir dal olarak gelişmiştir. Burada genel bir milli iş kanunu kapsamında belirlenen ve düzenlenen kapsamlara sahiptir. Asliye hukuk mahkemelerinde veya asli mahkeme niteliğinde bulunan iş mahkemelerinden kendini gösteren bir alandır. Burada genel konuların belirlenmesi için belirli komisyonlar oluşturulmakta, sendikalar ile yasal olan haklar koruma altına alınmaya çalışılmaktadır. Genel kapsamı ille işçi sendikaları ve işveren işçi ilişkileri genelinde bir koruma ve inceleme gerektiren hukuk dalı olma niteliğini sürekli olarak koruma koşulu içindedir. İş hukuku kara Avrupası hukuk isteminde genel olarak düzenleme gerektiren bir nitelik taşıyan önemli bir alandır.

İş Hukuku Kapsamı

İş hukuku genel olarak tüm dünya ülkeleri tarafından incelenmeye konu olmuş olan noktalar içerir, çalışma hayatını düzenleyen ve önemli bir rol içeren noktaları kendi içinde hazırlar. İş hukuku kapsamında genel ilkeler ise ülkemizde kapsam olarak uygulanan önemli detaylara hâkimdir. Ancak dünya geneline bakıldığı zaman işçi haklarının savunulması konusunda yeterli kalınmayan noktalar mevcuttur. Kişilerin genel ve geniş kapsam niteliği içinde sunmuş oldukları yapılar büyük bir dava çoğunluğu gerektirir. Bunun en temel nedeni ise genel kapsama dair olan her türlü niteliğin önemli ölçülerde incelenirken sorunların ortaya çıkması olacaktır.

İş hukuk hakkında detaylara bakıldığı zaman bunlar alan olarak genel bir temel oluşturur. İş hukuku kapsamını büyük bir çoğunluk esası hakkında bilinmesi gereken koşullar oluşacaktır. İşçi ve maaş kıdem tazminat ihbar gibi alanlar oluşturulacaktır. Bu kapsamda işe iade ve iş kazaları ise genel kapsama giren konular arasında yerini alır. İşçilerinin hakkını savunan bir ülkede kesin ve net bir şekilde gelen bir sömürülme de ortadan kalkacaktır.

İş Hukuku Kapsamında Olan Davalar

İşçilerin haklarına dair korumalar hemen her ülkede mevcut olsa da bazen sorunlar işçi ve işveren arasında kendini göstermektedir. Burada işçi maaş ve kıdem tazminatı konusunda kanunla korunan haklarına erişmek isteyecektir. Bu konuda bir diğer dava ise işe iade konusu olacaktır. Haklarını haksız yere kaybeden bir işçinin tüm haklarını geri alması konusunda yardım niteliği taşıyacaktır. İşçinin iş kısmında önemli bir kaza geçirmesi ve bu konuda tedbirin alınmadığının ispatının yapılması sonucunda davları özetlemek gerekecektir. Bu konuda davaları kısa yollu olarak özetlemek gerekirse, alan olarak geniş bir noktaya sahip olduğunu söylemekte yarar vardır. Yurtdışı işe giriş tarihinin türkiye sahasında da kabul görmesi konusunda da işçi işveren davaları mevcuttur. Yurtdışı borçlanmalar ve çalışmanın tespiti konuları da yine bu alanda düzenlenen davalar kapsamında kendini gösterir. Maaş konusunda yaşanan sorunların ise genel kapsamı ile düşünülmesi yine bu alanda ortaya konan olaylardan biridir.

İş Hukuk Maaş Alacağı Davası

İşçilerin haklarının savunulması konusunda belli başlı alanlar ve savunma noktaları vardır. Maaş konusu bu noktada belirleyici olacaktır. Çalışanlarına yeterince önem vermeyen ve maaşlarını ödemekte sorun çıkaran işveren konusunda açılan bu davalar işçilerin ispatı söz konusu olan davalardır. Bu konuda ise yazılı veya sözlü olarak belirlenen rakamların iletilmesi söz konusu olacaktır. Ancak bu bedelin ispat yükünün olması gerekir. Hukuka aykırı olan hiçbir noktada yardım yapılmayacaktır. Bu nedenle de kanunda öngörülen tüm sürelerin ise ödenmemesi durumu alacağın tahsili konusunda önemli bir dava türü olarak karşımıza çıkacaktır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Alacağı Hakkında Açılan Davalar

Kıdem tazminatı konusunda işverenin sorun çıkarması üzerine işçinin hakkını araması davası olarak nitelenebilir. Bu konuda kanunda düzenlenmiş ve korunmuş olan haklar vardır. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı konusunda ciddi bir potansiyel olarak kendini bağlayıcı alanlara sokması gerekir. Kıdem tazminatı alabilmek içinde mutlaka belli kanunlara ihtiyaç vardır. İşçiler tarafından açılması gereken bir dava olması niteliğini de taşımaktadır. Davanın önemli olan noktaları mevcuttur. Alacaklarının ödenmediği takdirde işçilerin açmaya yetkili olduğu önemli davalardan biridir.

İş Hukuku İçinde İşe İade Davası

İşçinin haksız yere işten çıkartılması durumunda işe geri dönmesi amacı ile açılan davalardan biridir. Bu davanın açılması noktasında ise işverenin kanunda yer alan işçi çıkarma kurallarına uygun olan bir işlem yapması gerekir. Aksi halde davayı açan işçinin kazanmaması için hiçbir neden kalmayacaktır. Bunun yanı sıra belli bir süre işverenin yanında çalışma zorunluluğu da mevcuttur.

İş Kazaları Sonunda İşverenin Desteğinden Yoksun Kalma Tazminatı

İşverenin kaza sonrasında işçiye destek olmaması ve kaza sonrasında hayatını kaybetmesi dolayısıyla ailesine gerekli olan tazminatı ödememesi durumunda ortaya çıkan sorundur. Bu sorun ile dava açma hakkı işçinin eline geçecektir. İşveren çalışırken hayatını kaybederse bu konuda sorumlu olan şirket veya işverenin mutlaka bu tazminatı ödemesi gerekir.

İşçinin Hizmet Tespit Davası

İşçi için hizmeti konusunda bir tespit davasının açılması gerekecektir. Emrinde yapılan çalışmaların ise işveren ile resmi kurumlar arasında olan bildirim anlaşmazlık sonucunda ortaya çıkar. Sosyal güvenlik kurumlarının bildirilmesi ile çalışmanın bildirimlerinin oluşmaması durumunda ortaya çıkan bir sorundur. Bunun yanı sıra hizmet davasının tespiti içinde kayıtlarda düzeltme yapılabilme durumu olacaktır.

Daha fazla bilgi için doğrudan 05325740383 numaralı telefondan veya diğer iletişim yollarından irtibata geçebilirsiniz.

İş Hukuku Nedir ?

İş hukuk dünya çapında işçi haklarını koruma kapsamında oluşturulmuştur. Bu kapsamda çalışma koşulları, işçi ücretleri, işçi sendikaları, işveren ve işçi ilişkilerini koruma gibi konuları bulunan bir hukuk dalı olmuştur. İş hukuk genel kapsamıyla Kara Avrupası hukuk sistemleri içinde kendini gösteren bir dal olarak gelişmiştir. Burada genel bir milli iş kanunu kapsamında belirlenen ve düzenlenen kapsamlara sahiptir. Asliye hukuk mahkemelerinde veya asli mahkeme niteliğinde bulunan iş mahkemelerinden kendini gösteren bir alandır. Burada genel konuların belirlenmesi için belirli komisyonlar oluşturulmakta, sendikalar ile yasal olan haklar koruma altına alınmaya çalışılmaktadır. Genel kapsamı ille işçi sendikaları ve işveren işçi ilişkileri genelinde bir koruma ve inceleme gerektiren hukuk dalı olma niteliğini sürekli olarak koruma koşulu içindedir. İş hukuku kara Avrupası hukuk isteminde genel olarak düzenleme gerektiren bir nitelik taşıyan önemli bir alandır.

İş Hukuku Kapsamı

İş hukuku genel olarak tüm dünya ülkeleri tarafından incelenmeye konu olmuş olan noktalar içerir, çalışma hayatını düzenleyen ve önemli bir rol içeren noktaları kendi içinde hazırlar. İş hukuku kapsamında genel ilkeler ise ülkemizde kapsam olarak uygulanan önemli detaylara hâkimdir. Ancak dünya geneline bakıldığı zaman işçi haklarının savunulması konusunda yeterli kalınmayan noktalar mevcuttur. Kişilerin genel ve geniş kapsam niteliği içinde sunmuş oldukları yapılar büyük bir dava çoğunluğu gerektirir. Bunun en temel nedeni ise genel kapsama dair olan her türlü niteliğin önemli ölçülerde incelenirken sorunların ortaya çıkması olacaktır.

İş hukuk hakkında detaylara bakıldığı zaman bunlar alan olarak genel bir temel oluşturur. İş hukuku kapsamını büyük bir çoğunluk esası hakkında bilinmesi gereken koşullar oluşacaktır. İşçi ve maaş kıdem tazminat ihbar gibi alanlar oluşturulacaktır. Bu kapsamda işe iade ve iş kazaları ise genel kapsama giren konular arasında yerini alır. İşçilerinin hakkını savunan bir ülkede kesin ve net bir şekilde gelen bir sömürülme de ortadan kalkacaktır.

İş Hukuku Kapsamında Olan Davalar

İşçilerin haklarına dair korumalar hemen her ülkede mevcut olsa da bazen sorunlar işçi ve işveren arasında kendini göstermektedir. Burada işçi maaş ve kıdem tazminatı konusunda kanunla korunan haklarına erişmek isteyecektir. Bu konuda bir diğer dava ise işe iade konusu olacaktır. Haklarını haksız yere kaybeden bir işçinin tüm haklarını geri alması konusunda yardım niteliği taşıyacaktır. İşçinin iş kısmında önemli bir kaza geçirmesi ve bu konuda tedbirin alınmadığının ispatının yapılması sonucunda davları özetlemek gerekecektir. Bu konuda davaları kısa yollu olarak özetlemek gerekirse, alan olarak geniş bir noktaya sahip olduğunu söylemekte yarar vardır. Yurtdışı işe giriş tarihinin türkiye sahasında da kabul görmesi konusunda da işçi işveren davaları mevcuttur. Yurtdışı borçlanmalar ve çalışmanın tespiti konuları da yine bu alanda düzenlenen davalar kapsamında kendini gösterir. Maaş konusunda yaşanan sorunların ise genel kapsamı ile düşünülmesi yine bu alanda ortaya konan olaylardan biridir.

İş Hukuk Maaş Alacağı Davası

İşçilerin haklarının savunulması konusunda belli başlı alanlar ve savunma noktaları vardır. Maaş konusu bu noktada belirleyici olacaktır. Çalışanlarına yeterince önem vermeyen ve maaşlarını ödemekte sorun çıkaran işveren konusunda açılan bu davalar işçilerin ispatı söz konusu olan davalardır. Bu konuda ise yazılı veya sözlü olarak belirlenen rakamların iletilmesi söz konusu olacaktır. Ancak bu bedelin ispat yükünün olması gerekir. Hukuka aykırı olan hiçbir noktada yardım yapılmayacaktır. Bu nedenle de kanunda öngörülen tüm sürelerin ise ödenmemesi durumu alacağın tahsili konusunda önemli bir dava türü olarak karşımıza çıkacaktır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Alacağı Hakkında Açılan Davalar

Kıdem tazminatı konusunda işverenin sorun çıkarması üzerine işçinin hakkını araması davası olarak nitelenebilir. Bu konuda kanunda düzenlenmiş ve korunmuş olan haklar vardır. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı konusunda ciddi bir potansiyel olarak kendini bağlayıcı alanlara sokması gerekir. Kıdem tazminatı alabilmek içinde mutlaka belli kanunlara ihtiyaç vardır. İşçiler tarafından açılması gereken bir dava olması niteliğini de taşımaktadır. Davanın önemli olan noktaları mevcuttur. Alacaklarının ödenmediği takdirde işçilerin açmaya yetkili olduğu önemli davalardan biridir.

İş Hukuku İçinde İşe İade Davası

İşçinin haksız yere işten çıkartılması durumunda işe geri dönmesi amacı ile açılan davalardan biridir. Bu davanın açılması noktasında ise işverenin kanunda yer alan işçi çıkarma kurallarına uygun olan bir işlem yapması gerekir. Aksi halde davayı açan işçinin kazanmaması için hiçbir neden kalmayacaktır. Bunun yanı sıra belli bir süre işverenin yanında çalışma zorunluluğu da mevcuttur.

İş Kazaları Sonunda İşverenin Desteğinden Yoksun Kalma Tazminatı

İşverenin kaza sonrasında işçiye destek olmaması ve kaza sonrasında hayatını kaybetmesi dolayısıyla ailesine gerekli olan tazminatı ödememesi durumunda ortaya çıkan sorundur. Bu sorun ile dava açma hakkı işçinin eline geçecektir. İşveren çalışırken hayatını kaybederse bu konuda sorumlu olan şirket veya işverenin mutlaka bu tazminatı ödemesi gerekir.

İşçinin Hizmet Tespit Davası

İşçi için hizmeti konusunda bir tespit davasının açılması gerekecektir. Emrinde yapılan çalışmaların ise işveren ile resmi kurumlar arasında olan bildirim anlaşmazlık sonucunda ortaya çıkar. Sosyal güvenlik kurumlarının bildirilmesi ile çalışmanın bildirimlerinin oluşmaması durumunda ortaya çıkan bir sorundur. Bunun yanı sıra hizmet davasının tespiti içinde kayıtlarda düzeltme yapılabilme durumu olacaktır.

Daha fazla bilgi için doğrudan 05325740383 numaralı telefondan veya diğer iletişim yollarından irtibata geçebilirsiniz.

Gaziantep is Hukuku Avukati

Gaziantep İş Hukuku Avukatı

İş hukuku; işçilerin haklarını, ücretlerini, işçilerin çalışma şartlarını ve koşullarını, bağlı oldukları sendikalarla ilişkilerini ve bu alanla ilgili tüm mevzuatları inceleyen ve temelinde işçinin özlük haklarını koruyan bir hukuk dalıdır. “Gaziantep’de iş mahkemesi avukatı arıyorum” diyen mağdur işçilerin haklarını korumak avukatların görevidir.

Gaziantep’de özellikle son yıllarda işveren ve işçi arasındaki davaların sayısı tırmanmıştır. İş hukuku bu noktada toplu sözleşme, grev hakkı ve örgütlenme özgürlüğü gibi işçiyi koruyan birçok husus içermektedir. İşçinin haklarını anlayabilmek, güçlü ve etkili bir şekilde koruyabilmek için tüm bu alanlara hakim olmak gerekir.

İş mahkemelerinde açılan davalar genellikle uzman iş hukuku avukatları tarafından yönetilir. Bu süreçte avukat işçinin tüm temel haklarını ve alacaklarını koruyarak işçinin mağduriyetini ortadan kaldırmak için savaşır. Her ne kadar hukuk sistemimizde avukatın belirli bir sınıfta uzman olmadan da davalara girebilmesine izin verilse de, davanın akıbeti açısından kendisine iş hukukunu uzmanlık alanı belirlemiş bir avukat ile yola çıkmak en doğrusudur.

İş Hukukunun ve İş Mahkemelerinin Varlığı Neden Önemlidir?

Öncelikle iş hukukunun kısa bir tanımını yaparsak; iş hukuku işçi ve işveren arasında gerçekleşen tüm ilişkileri inceleyen ve düzenleyen bir hukuk dalıdır.

Görüleceği üzere iş hukukunun tanımında “işçi ve işveren arasındaki tüm ilişkiler” denilerek geniş bir alana değinilmiştir. İşçi ve işverenin arasındaki ilişki doğası gereği dinamik ve gergin bir ilişkidir. Bu noktada meydana gelecek tüm uyuşmazlıkları çözmek iş hukukunun ve işçi hakları avukatının görevidir. Gaziantep'de  iş hukuku alanında uzman avukatlar bulunmakla birlikte bu süreçte en dinamik ve kurumsal avukatı seçmeniz yargı sürecinin hızlı ve etkili sonuçlanması için önemlidir.

İş hukuku ve dolayısı ile iş mahkemeleri temel olarak 3 unsuru ele alır.

Bu unsurlar:

1)İşçi

2)İşveren

3)Bu ikisinin devlet ve kanunlarla olan ilişkileridir.

İş Hukuku’nun kaynağı olan İş Kanunu devlet tarafından belirlenen anayasal ilkeler çerçevesinde yazılmış ve kanunlaştırılmıştır. Bu açıdan rahatlıkla söylenebilir ki İş Hukuku ve İş Hukuku Avukatları karma bir hukukun olduğu alanda yer almaktadır. Bir taraftan idare hukuku, diğer taraftan ise özel hukuk bu sistemin temellerini atmıştır.

İş Hukuku ve İşçi Hakları Avukatlığı

İşçi avukatı olmak ve iş mahkemesi sürecini iyi yönetebilmek için işçinin sahip olduğu hakları iyi bilmek ve ele almak gerekir. Tabi ki yalnızca işçi haklarını bilmek yeterli değil; bu hakları uygulamada hızlı bir şekilde tahakkuk ettirmek önem marz eder.  İşçi ile avukatın iletişiminin kuvvetli olması ve buna bağlı olarak avukatın işçiyi yeterince ve her konuda aydınlatması önemli bir husustur.

4857 sayılı İş Kanunu en temel kanundur. Tüm işçi ve işveren uyuşmazlıkları bu kanun çerçevesinde çözüme kavuşturulur. İlgili kanun temelini Anayasa’dan, devlet ilkelerinden almaktadır. Genel olarak bir iş avukatının başvuracağı 50 adet kanun, 15 tüzük ve 6 yönetmelik bulunmaktadır.

Uygulamada işçilerin çalıştığı çeşitli iş kolları nedeniyle bazı durumlarda “özel kanunlar” temel alınabilmektedir. Bu kanunlar şu şekildedir;

6356 Sayılı Sendika ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu

854 Sayılı Deniz İş Kanunu,

5953 Sayılı Basın İş Kanunu,

2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu

Avukatın belli başlı görevleri şu şekildedir;

İş Kanunu’na muhalefet içeren hususların düzeltilmesi ve ihtarname hazırlanması,

İşçi ve işveren haklarına dair hukuki danışmanlık süreci( Önleyici Hukuk),

İşçi hizmet sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri hazırlanması, sürecin uzman hukuki danışmanlık ile sonuçlandırılması,

Kanunda yer alan işverenin kusurlu ve kusursuz sorumlulukları,

Deneme Sureli is Sozlesmesi Nedir ? - Gaziantep Avukat

Deneme Süreli İş Sözleşmesi Nedir ? - Gaziantep Avukat

İşçi ile  işverenin arasında akdedilen iş sözleşmesini devam ettirip ettirmeme kararını belirli bir sürenin sonunda vermelerine olanak tanıyan deneme süreli iş sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. Maddesinde düzenlenmiş olup Kanun’un ilgili maddesi şu şekildedir:

MADDE 15 : Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Deneme süresi, iş sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini ve verimini ölçen bir süredir. Yargıtay, iş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için işçinin meslekî bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uyumu ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunduğu görüşünü benimsemektedir.

Asıl olan iş sözleşmesinin deneme süresi söz konusu olmaksızın yapılmasıdır. İş sözleşmesinin deneme süresi kaydıyla yapılmış olması, istisnai bir durumdur. Deneme süresinin varlığını iddia eden taraf, başkaca delil ve belirtiyle kanıtlanmış olmadıkça istisnai durumu ileri sürmüş olduğundan, bu iddiasını ispatla yükümlü tutulmalıdır.

Deneme Süreli İş Sözleşmesinin Koşulları Nelerdir?

Bir iş sözleşmesinde deneme süresinin öngörülebilmesi için o sözleşmenin sürekli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Belirtilen sürekli iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmasına engel yoktur.

Yargıtay aynı zamanda bir iş sözleşmesinde deneme süresinin kararlaştırılabilmesi için sözleşmede deneme süresi bulunduğunun açıkça kararlaştırılmış olması şartını da aramakta iken deneme süreli iş sözleşmesinin şekli konusunda yasada açık bir hüküm bulunmamakta olup Kanun’a göre deneme süreli iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması bir geçerlilik şartı değil ispat şartı niteliğindedir.

İş Kanunu’nun 15. Maddesinde belirtildiği üzere, deneme süreli iş sözleşmeleri bireysel iş sözleşmelerinde en çok 2 aya kadar olabilirken bu süre toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilmektedir. Tarafların sözleşmenin deneme süreli olduğunu belirtmesi ancak herhangi bir süre öngörmemeleri halinde ise varsa toplu iş sözleşmesinde belirtilen süre; toplu iş sözleşmesinde de böyle bir süre belirtilmemiş ise yoksa İş Kanunu’nda belirtilen deneme süresi esas alınmalıdır. Deneme süresi işçinin fiilen işe başlaması ile hüküm ifade eder.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi Kapsamında İşçi ve İşverenin Hak ve Yükümlülükleri Nelerdir?

506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun tüm hükümleri deneme süreli işçiler için de uygulanır. Deneme süresinin varlığı, işçinin bu süre içerisinde sigortasız çalışmasını haklı göstermez.

İşçinin iş güvencesi, kıdem tazminatı ve yıllık izin hakkı açısından 2 veya 4 aylık deneme süresinin varlığı bu hakları etkilememektedir. Bu hakların elde edilmesi için aranan çalışma süresinin hesabında deneme süreleri de çalışma süresinden sayılır.

İşçinin ücreti, fazla mesai veya genel tatillerde çalışması yönünden ise Kanun’un 15. Maddesinin son fıkrası “İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” Şeklinde olup ücret, fazla çalışmalara ilişkin ücret hakları, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ücretli dinlenme hakkı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmışsa ilave ücret hakkı ve iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmelerinde öngörülen tüm işçilik hakları, öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde deneme süresinde de söz konusu olur.

İşçinin deneme süresi içerisinde iş görme sadakat, özen, itaat yükümlülüğü; işveren ücret ödeme, işçiyi gözetme, eşit davranma yükümlülüğü bulunduğu gibi, rekabet yapmama yasağına tabidir. Deneme süresi içerisinde işçi sendikaya üye olabilir, grev hakkını kullanabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir. Deneme süresi geçtikten sonra, bu süre kıdeme bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınır.

Deneme Süreli İş Sözleşmesinin Fesih Usulü Nasıldır?

Deneme süresi içerisinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesini feshetme imkanına sahiptir. Deneme süresinin varlığı halinde, iş sözleşmesini deneme süresi içinde feshedecek olan işçi ve işveren açısından herhangi bir bildirim şartı ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Daha fazla bilgi için doğrudan 05325740383 numaralı telefondan veya diğer iletişim yollarından irtibata geçebilirsiniz.

Belirli Sureli is Sozlesmesi Ve Fesih

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Ve Fesih

Özet : Davacı 625 Sayılı Yasa kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışırken sözleşmeyi ücretlerin ödenmemesi nedeniyle haklı olarak feshetmiştir.

Taraflar arasındaki sözleşmeye göre sözleşmenin bitmesinden bir ay önceden fesih bildirimi yapılmadığı takdirde sözleşme kendiliğinden bir yıl daha uzar.

Ne var ki, davacı bu durumu bilmesine rağmen fesih hakkını sözleşmenin uzadığı süreden önce kullanma imkanına sahip iken, sözleşmenin 1 yıl daha uzamasından bir hafta sonra kullanmıştır.

Davacının sözleşmenin yenileme süresinin geçmesinden kısa süre sonra fesih hakkını kullanması sözü edilen iyiniyet kuralına aykırı düşmektedir.

Kaldı ki, henüz yürürlüğe girmeyen bir sözleşme nedeniyle bakiye süreden dolayı davalı sorumlu tutulamaz. Bu nedenle davacının sınırlı olarak bakiye süre ücreti alacağının kabulüne karar vermek gerekir.

Yargıtay

9. Hukuk Dairesi

Esas : 2008/33562

Karar : 2010/23192

Karar : 13.07.2010

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ücret farkı, ücret farkının günlük % 1 faizi, ücretin geç ödenmesi nedeniyle % 1 günlük faiz, eğitime hazırlık tazminatı ve günlük % 1 faizi, Ağustos -Eylül dönemi ücreti alacağı, fesih tarihine kadar çalışılan süre ücret alacağı ve günlük %1 faizi alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi U. Ocak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR

1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm ve davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2. Davacı vekili, sözleşmenin sürenin bitmesinden bir ay öncesine kadar feshedilmemesi halinde sözleşmenin kendiliğinden bir yıl süre ile uzadığını, 03.08.2006 tarihinde sözleşme bir yıl süre ile uzadıktan sonra 10.08.2006 tarihinde sözleşmeyi ücretlerin zamanında ödenmemesi nedeniyle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini, 03.08.2006-03.09.2006 tarihi arasındaki bakiye süre ile sözleşmenin bir yıl uzamış olması nedeniyle 03.09.2006-03.09.2007 tarihleri arasında kalan süre ücretlerini talep etmiştir.

Davalı vekili ücretlerin zamanında ödendiğini, fesihin haklı olmadığını davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, bakiye süreden kaynaklı alacakların reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi halinde işverence ödenmesi gereken kalan süreye ait ücret konusunda toplanmaktadır.

Borçlar Kanununun 325. maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirlenmiştir. Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için iş sözleşmesi, işverence feshedilmiş olmalıdır. Öte yandan, iş sözleşmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmaması gerekir. İşverenin feshi, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin ilk bendinde yazılı olan sağlık sebeplerine, ikinci bentte sözü edilen ahlak ve iyiniyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere ve üçüncü bentte öngörülen zorlayıcı sebeplere dayanması durumunda işçiye sözleşmenin kalan süresine ait ücretler bakımından talep hakkı doğmaz.

Borçlar Kanunun 344. maddesinde, haklı nedenlerle iş sahibi veya işçinin derhal fesih hakkı düzenlenmiş, aynı yasanın 345. maddesinde ise, “Muhik sebepler bir tarafın akte riayet etmemesinden ibaret olduğu takdirde bu taraf diğer tarafa, onun akit ile müstahak iken mahrum kaldığı fer'i menfaatlerde nazara alınmak üzere tam bir tazminat itasiyle mükellef olur” şeklinde kurala yer verilmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedilmesi dışında, işçi tarafından süresinden önce haklı nedenle feshinde de işçinin tazminat hakkı doğabilecektir.

4773 sayılı yasanın yürürlüğe girdiği 15.3.2003 tarihi sonrasında İş Hukukunda “geçerli fesih” kavramı da yerini almıştır. Her ne kadar anılan fesih, gerek 4773 sayılı yasa ve gerek 4857 sayılı İş Kanununda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da geçerli nedenin sonuçlarının tartışılması gerekir. Geçerli neden ister, işletmenin ve işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklansın ya da işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli nedenlerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde, feshin Borçlar Kanunun 117. maddesinde sözü edilen ifa imkansızlığına dayanması halinde bakiye süre ücreti ödenmesi gerekmez.

İfa imkansızlığı; edimin içeriği değişmeksizin borcun aynen yerine getirilmesinin olanaksız hale gelmesi olarak açıklanabilir.

İşçinin iş görme edimini ifa edememesi, işverenin temerrüdünden kaynaklanmaktadır. O halde sanki sözleşme devam ediyormuş gibi kalan süreye ait ücret ve diğer hakların ödemesi gerekecektir. İş Hukukunda ücret kural olarak çalışma karşılığı ödenir. Aksinin kanunda öngörülmesi yada taraflarca açık biçimde kararlaştırılması gerekir.

O halde bakiye süre ücreti için 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde öngörülen özel faizin uygulanması söz konusu olmaz. Çünkü eylemli çalışmanın karşılığı değildir. Sosyal Sigortalar Kurumuna bakiye süre ücreti içinden bakiye süreye dair pirim ödemesi de gerekmez.

Borçlar Kanunun 325. maddesine göre, işçinin, sözleşme kapsamındaki işi yapmaması sebebiyle tasarruf ettiği miktar ile diğer bir işten elde ettiği gelirleri veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyler kalan süreye ait ücretler toplamından indirilmelidir. Bu konuda gerekli araştırmaya gidilmeli, işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği, ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak sonuca gidilmelidir.

İşçiye belirli süreli iş sözleşmesinin varlığına rağmen ihbar tazminatı ödenmişse, bu tutarın, bakiye süre ücretinden hak kazanılan miktardan indirilmesi gerekir. Daha açık bir ifadeyle mahsup işlemi, bakiye süre ücretinden gerekli indirimler yapıldıktan sonra kalan tutar üzerinden gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 16.6.2008 gün 2007/16098 E, 2008/15750 K.).

Somut olayda, davacı 625 Sayılı Yasa kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışırken sözleşmeyi ücretlerin ödenmemesi nedeniyle haklı olarak feshetmiştir. Taraflar arasındaki sözleşmenin 5. maddesine göre sözleşmenin bitmesinden bir ay önceden fesih bildirimi yapılmadığı takdirde sözleşme kendiliğinden bir yıl daha uzar. Ne var ki, davacı bu durumu bilmesine rağmen fesih hakkını sözleşmenin uzadığı süreden önce kullanma imkanına sahip iken, sözleşmenin 1 yıl daha uzamasından bir hafta sonra kullanmıştır. MK.nun 2 nci maddesi gereğince, hak ve borçların kullanımı ve ifasında iyiniyet kurallarına uyulması gerekmektedir. Bir hakkın sırf başkasını zarara sokacak şekilde kötüye kullanılmasını kanun himaye etmez. Davacının sözleşmenin yenileme süresinin geçmesinden kısa süre sonra fesih hakkını kullanması sözü edilen iyiniyet kuralına aykırı düşmektedir. Kaldı ki, henüz yürürlüğe girmeyen bir sözleşme nedeniyle bakiye süreden dolayı davalı sorumlu tutulamaz. Bu nedenle davacının 11.08.2006 -03.09.2006 tarihleri arasıyla sınırlı olarak bakiye süre ücreti alacağının kabulüne karar vermek gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.07.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Daha fazla bilgi için doğrudan 05325740383 numaralı telefondan veya diğer iletişim yollarından irtibata geçebilirsiniz.

Gaziantep Avukatlık Ofisimizde, Boşanma Avukatı, Ceza Avukatı, iş Davası Avukatı, İdari Dava Avukatı olarak faaliyetlerinin yanında Uzman Arabulucu olarak ihtiyari ve zorunlu arabuluculuk hizmeti de vermektedir. Ofisimiz Gaziantep dışında, Kahramanmaraş, Kilis ve Şanlıurfa'da da dava takibi yapmaktadır.

© Copyright 2004-2021 
Avukat Ali Tümbaş - Her hakkı saklıdır.
Call Now Buttonenvelopephone-handsetmap-marker
Whatsapp
Avukata Soru Sor
Merhaba,
Hukuki sorularınız için bizim ile iletişime geçebilirsiniz.
linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram