Gaziantep Avukat Ali Tümbaş Anlaşmalı ve Çekişmeli Boşanma Avukatı

İşten Çıkış Kodu Nedir?
İşveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi, işveren tarafından veyahut işçi tarafından sona erdirilebilir. İşten Çıkış Kodları, iş akdinin nasıl sonlandırıldığını tanımlayan kodlardır.

Özellikle son zamanlarda “KOD 29” “İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih “işten çıkış kodu konusunda yaşanan tartışmalar üzerine SGK “KOD 29” u yürürlükten kaldırarak işten çıkış kodlarında, 41 numaralı koddan sonra gelmek üzere yeni kodlar eklemiştir.

2021 Yeni eklenen kodlar şunlardır:

1- “Kod 42”- “4857/25-II-a “İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.”

2- “Kod 43”- “4857/25-II-b “İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.”

3- “Kod 44”- “4857/25-II-c “İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.”

4- “Kod 45”- “4857/25-II-d “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.”

5- “Kod 46”- “4857/25-II-e “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.”

6- “Kod 47”- “4857/25-II-f “İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.” 7- “Kod 48”- “4857/25-II-g “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.”

8- “Kod 49”- “4857/25-II-h “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.” 9- “Kod 50”- “4857/25-II-ı “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”

Tüm işten çıkış kodların listesi:

  • 1 Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi:
  • 2 Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi
  • 3 Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)
  • 4 Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi
  • 5 Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi
  • 8 Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme
  • 9 Malulen emeklilik
  • 10 Ölüm
  • 11 İş kazası sonucu ölüm
  • 12 Askerlik
  • 13 Kadın işçinin evlenmesi
  • 14 Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması
  • 15 Toplu işçi çıkarma
  • 16 Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli
  • 17 İşyerinin kapanması
  • 18 İşin sona ermesi
  • 19 Mevsim bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır.)
  • 20 Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır.)
  • 21 Statü değişikliği
  • 22 Diğer nedenler
  • 23 İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih
  • 24 İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih
  • 25 İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih
  • 26 Disiplin kurulu kararı ile fesih
  • 27 İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih
  • 28 İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih
  • 30 Vize süresinin bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır.)
  • 31 Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih
  • 32 4046 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih
  • 33 Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi
  • 34 İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih
  • 35 6495 SK Nedeniyle Devlet Memurluğuna Geçiş
  • 36 KHK ile işyerinin kapatılması
  • 37 KHK ile kamu görevinden çıkarma
  • 38 Doğum nedeniyle işten ayrılma
  • 39 696 KHK ile kamu işçiliğine geçiş
  • 40 696 KHK ile kamu işçiliğine geçilmemesi sebebiyle çıkış
  • 41 Re’sen işten ayrılış bildirgesi düzenlenenler
  • 42 İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması
  • 43 İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve
  • haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması 44 İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  • 45 İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da
  • işyerinde bu maddeleri kullanması.
  • 46 İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  • 47 İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  • 48 İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  • 49 İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
  • 50 İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya
  • başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Belirsiz alacak ve tespit davası, 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 107. maddesiyle yeni bir dava türü olarak hukuk alanımıza girmiştir.

Bu değişiklik, belirsiz alacak davasına ilişkin bazı önemli konularda görüş ayrılıklarını da beraberinde getirdi. Öyle ki, uygulamada ve doktrinde, hangi davaların belirsiz alacak davası olarak açılabileceğine ve belirsiz alacak davasına konu edilen alacak belirlenebilir nitelikteyse ne şekilde karar verilmesi gerektiğine dair farklı görüşler mevcuttu. İhtisas alanı “İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku” olan daireler arasında dahi benzer konularda farklı değerlendirmeler yapılmaktaydı ve zıt yönde kararlar verilebilmekteydi. Bu kapsamda, örneğin bazı daireler belirli olan alacak taleplerinde belirsiz alacak davası açılması durumunda talep edilen tutarın beyan edilmesi ve eksik harcın yatırılması için davacıya süre verilmesi gerektiğini savunurken, diğerleri hukuki yarar yokluğu nedeniyle davanın usulden reddedilmesi gerektiği görüşündeydi. Hatta bahse konu görüş ayrılıkları, içtihadı birleştirme talebine konu edilmişti.

Belirsiz alacak davası alacaklarla ilgili miktarın tam olarak belirlenememesi durumunda ortak bir değerin bulunması amacıyla açılan davadır. Belirsiz alacak davası alacakların miktarının davacı tarafça belirlenmesi durumunda ise açılamaz. Belirsiz alacak davasında önemli olan nokta, davacıların tüm kurallara uymasına rağmen çeşitli sebeplerden dolayı miktarın belirlenememesi olarak öne çıkmaktadır. Ancak bu koşullarda belirsiz alacak davası açılabilir.

Herhangi bir alacağın miktarının tam olarak tespit edilememesiyle birlikte hak arayan davacılar, hukuk sistemindeki haklarına bağlı olarak yetkili mahkemelere dava açabilir. Alacak davalarının belirsiz olarak açılması için bazı şartların bulunması gerekmektedir. Uyuşmazlığa konu olan alacak miktarının tam olarak belirlenememesi şartı vardır.

İşçi ne zaman belirsiz alacak davası açabilir?

Belirsiz alacak davasının açılabilmesi için davanın açıldığı tarihte işçinin işverenden ne kadar alacağı olduğunu belirleyememesi gerekir. Bu duruma örnek olarak işçinin yemek, servis, prim, ikramiye, yakacak, giyim yardımı, özel sağlık sigortası vb. düzenlilik arz eden hizmetlerden yararlanması gösterilebilir. Yargıtay da bu hallerde belirsiz alacak davasının açılabildiğini kabul etmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 07.03.2018 tarihli ve 2015 / 2283 Esas ve 2018 /421 Karar sayılı kararında “Davacı vekili, davanın belirsiz alacak davası olduğunu belirterek, davacının alt işverenler nezdinde davalıya ait işyerlerinde çalıştığını ve iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir. Kıdem ve ihbar tazminatlarının hesap unsurları işçinin hizmet süresi ile son ücreti olup belirtilen hesap unsurlarından birine ilişkin tartışma ve belirsizlik alacağın da belirsiz olması sonucunu doğurmaktadır. Az yukarıda belirtildiği üzere kıdem ve ihbar tazminatlarının hesabına esas ücret giydirilmiş ücrettir ve giydirilmiş ücrete işçinin asıl ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dâhil edilmektedir.

BU KAPSAMDA AYNİ OLARAK SAĞLANAN YEMEK YARDIMI VE SERVİS HİZMETİNİN PARASAL DEĞERİNİN DE TAZMİNAT HESABINDA GÖZ ÖNÜNDE TUTULACAĞI KUŞKUSUZDUR.

Belirsiz Alacak Davası Neden Açılır?

Hukuki alandaki davaların açılmasının farklı sebepleri bulunmaktadır. Kişiler ve şirketler arasındaki maddi uyuşmazlıkların çözülmesi için oldukça önemli olan alacak davaları farklı alanlarda incelenmektedir. Eda davası, tespit davası ve belirsiz alacak davası gibi birçok dava türü ile birlikte uyuşmazlıkların çözüme kavuşturulması sağlanır.

Dava sürecinin ilerlemesi için davaların amacının da net olarak bilinmesi gerekmektedir. Belirsiz alacak davalarında farklı amaçlar bulunmaktadır. Bu amaçlardan bazıları şu şekildedir;

  • Yargılama durumlarındaki yüksek giderden kurtarmak,
  • Yanlış veya fazla alacak talebinde bulunma riskini ortadan kaldırmak,
  • Alacaklı talebinin davalının itiraz edemeyeceği şekilde artırılması,
  • Fazla harç yatırmama isteği,
  • Zamanaşımı durumunun ortadan kaldırılması,
  • Faiz talep durumlarında uygulanacak faizin dava tarihinden itibaren başlaması,

Anayasamızın 50. maddesinde ‘’Dinlenmek, çalışanların hakkıdır”. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.’ denilerek çalışanların dinlenme hakkı anayasal güvenceye alınmıştır. Yıllık ücretli izin nasıl hesaplanır sorusundan önce işçilerin yıllık ücretli izin hak ve sürelerini belirtmekte fayda görmekteyiz.

Yıllık izin bir haktır. Ayrıca kanunla korunan; işveren tarafından el konulması veya işçi tarafından bu haktan vazgeçilmesi, paraya çevrilmesi mümkün olmayan bir tür izin niteliği taşır. Buna aykırı olarak konulan sözleşme hükümleri geçersiz nitelik taşır.

İş ilişkisi devam ettiği aşamada ve henüz izin kullanılmayan dönemde yıllık izin ücreti altında yapılan ödemeler avans niteliğindedir. İş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan izin süreleri için son ücretten hesaplama yapılır ve çalışırken izin ücreti altında yapılan ödemeler de (avans olarak) mahsup edilebilir.

Nitelikleri itibariyle bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanların yıllık izin hakkı bulunmamaktadır. Ancak bunun iki istisnası vardır:


İlki; eğer işçinin bir takvim yılı içerisinde 11 ayı (330 gün) aşan çalışması var ise yalnızca o yıl yıllık izne hak kazanır. Yargıtay 11 ay kriterini son dönemde 9 ayı aşan çalışma olarak dikkate almaktadır.

Diğeri ise her yıl çalışma dönemi olarak belirlenen dönem dışında çalışma söz konusu ise o yıl ile kısıtlı çalışma süresi yıllık izin ücreti hesabında dikkate alınır.

İş kanununa göre, yıllık izin süreleri hesaplaması şu şekilde işler;

  • 1 yıldan 5 yıla (5 yıl dahil) kadar çalışmış işçiye 14 gün,
  • 5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışmış işçiye 20 gün,
  • 15 yıl ve daha fazla çalışmış işçiye 26 günden az izin verilmesi kanuna aykırıdır. Bu arada eğer işçi 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük ise 20 günden az izin verilmesi mümkün olmaz.

Yıllık izin ücreti hesaplama nasıl yapılır?

Yazımızda detaylıca açıkladık. Yıllık izin belli bir işyerinde belli bir süre çalışan işçinin hak kazanacağı izin süreleridir. İşçilerin çalıştığı süre boyunca yaşadığı yorgunluk ve yıpranmayı önlemeyi amaçlayan yıllık izin düzenlemesi için ilk şart en az 1 yıl çalışmaktır.

Yıllık izin süreleri işçinin çalıştığı süreye ve işçinin yaşına göre değişiklikler gösterir. Bu nedenle her işçi çalıştığı süre ve yaşına göre yıllık izin süresini hesaplamalıdır.

Dilerseniz yukarıdaki hesaplama aracımızı kullanabilir veya hesaplama işlemini kendiniz yapabilirsiniz. Genel olarak bahsetmek gerekirse,

  • 1 ile 5 yıl arasında aynı yerde çalışan işçi 14 gün,
  • 5 ile 15 yıl arasında çalışan işçi 20 gün,
  • 15 yıldan daha fazla çalışan işçi ise 26 gün yıllık izne hak kazanır.
  • Bunların dışında ise 18 yaşından küçük işçiler ile 50 yaşından büyük işçilere verilecek yıllık izin süresi en az 20 gün olmalıdır.

Yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan haller şunlardır:

  • İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.)
  • Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları
  • günler
  • İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı
  • ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)
  • Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok
  • tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla)
  • 66’ncı maddede sözü geçen zamanlar
  • Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri
  • 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde
  • çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler. (1)
  • İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler
  • (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri
  • İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
  • Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Yıllık izin ücreti hesabı ve ödenmesi

İş Kanunu m.57’ye göre “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir” denilmiştir.

İşçilerin birikmiş izinlerini toplu kullanması halinde peşin ödeme sorunu ortaya çıkabilir.

Örneğin birikmiş 250 gün izni olan işçinin bu iznini toplu kullanması halinde ücretin tamamının peşin ödenmesi beklenmemelidir. İlk olarak izne çıktığı gün ile takip eden ücret ödeme günü arasındaki süre izin ücreti ödenir, sonrası için her bir aylık ödeme gününde ücretlerin ödenmesine devam olunur.

İşçinin yıllık izin ücreti temel ücret üzerinden hesaplanır. Fazla çalışma, prim, ikramiye, sosyal yardımlar vb. ödemeler tatil ücretlerinin belirlenmesinde göz önünde tutulmaz.

Yol izin hakkı nedir?

Konu izin olunca, gün sayısı az olunca her saat kıymetli oluyor. Hele ki yolda geçirilen zaman tamamen boşa geçen bir zaman olduğu için haliyle yıllık iznin içinde yer alması çok da sempatik olmuyor. Bu konuda da güzel haberler bizden yana. Çalışan yıllık iznini, iş yerinin olduğu şehirden başka bir yerde geçirecekse ve eğer buna dair bir ispatı varsa gidiş – dönüş yolda geçirilecek zaman hesaplanır ve toplam 4 güne kadar izin verilebilir. Burada tüm oklar yine aynı şeyi gösteriyor; iş vereniniz ile gireceğiniz diyalog ne kadar yapıcı olursa, sonuç da bir o kadar güzel olur. Kanunlar işçiyi ve haklarını korur; işverenlerle kurulan doğru iletişim de bu hakları besler diyebiliriz.

Birçok işveren halen hukuka aykırı bir şekilde çalışanlara işe girişte boş senet imzalatıyor. Bu boş senedin geçerliliği olmasa da, çalışanlar oluşacak risklere karşı bu konuda tedbirli olmalılar.

İşverenlerin pek çoğu işçilerden işe girerken boş senet alıyorlar. İnsan haklarına bile aykırı olarak değerlendirilebilecek bu tarz uygulamalar ne yazık ki halen ülkemizde yapılabiliyor.

İşçiler bu konuda kendilerini zorlayan işverenlere karşı tavırlarını koymalılar. Çünkü işverenlerin bu uygulaması açıkça hukuka aykırılık teşkil eder.

iş hukuku sözleşme avukat gaziantep işçi

Diğer yandan işçi boş senede imza atsa bile bu senedin bir geçerliliği yok. Ancak işçiler yine de tedbirli olmalılar. Senet, hukuken sebebe bağlı bir belgedir. Yani senet alan bir kişinin karşı taraftan bir sebep karşılığında bu senedi almış olması gerekir. İşe giren işçinin işverenine senet vermesi için ortada bir sebep yoktur. İşçinin ileride işverene veya işyerine zarar verebileceği gerekçesiyle işçiden senet alınamaz.

Böyle bir senet alınmış olsa dahi geçerliliği olmaz.

SAHTECİLİĞE GİRER!

Diğer yandan bu şekilde alınan senetlerin işçi işyerinden ayrıldıktan sonra veya ayrılmaması için tehditvari bir şekilde işleme sokulması işveren açısından olumsuz sonuçlar doğurabilir. İşçi işe girerken alınan boş senede daha sonraki bir tarihte işveren tarafından tarih atılması ve senede konu miktarın belirlenmesi halinde işveren hileli işlem yapmakla suçlanabilecektir. İşçinin imzasından imzanın atıldığı tarih belirlenebileceği için, işverenin senede attığı tarihin ve miktarın bu tarihten daha sonra olduğu da tespit edilebilecektir. Dolayısıyla işveren mahkemede hileli işlem yapmakla suçlanabilecektir. Diğer yandan bu şekilde senedin ne zaman ve hangi gerekçe ile alındığı da ortaya çıkacaktır.

işçi avukatı gaziantep iş sözleşmesi hizmet akti

İspatta tanık beyanı

İşverenin işe girerken aldığı boş senedin konu mahkemeye taşındığında teminat amaçlı alındığının ispatlanması için kritik bir husus daha var. Yargıtay içtihatlarına göre verilen senedin teminat amaçlı ve işverenin isteği üzerine verildiğini aslında böyle bir borç olmadığını tanık da dahil tüm delillerle ispatlanması söz konusu. Hatta bu husus senetlerin ispatlanması konusunda önemli bir istisnadır.

‘ALO 170’e şikayet

İşçilerin artniyetli işverenlere karşı boş senedi imzalamamaları esastır. Ancak işe ve paraya ihtiyacı olan işçiler çoğu zaman boş senet imzalamak zorunda kalabiliyorlar. Bu durumda senedin arkasında not düşmek hukuken koruyucu bir tedbir olabilir. Diğer yandan bu tip uygulamaların ALO 170 ve diğer şikayet kanallarıyla şikayet edilmesi de gerekir.

işçi avukatı gaziantep iş hukuku

Nasıl tedbir alınır?

İşçilerin ne yazık ki her zaman işe giriş anında kendisine boş senet imzalatmak isteyen işverene karşı tavır almaları mümkün olmuyor. Bu gibi durumlarda işçilerin mağdur olmamaları adına alabilecekleri küçük bir tedbir var.

İşçiler imzaladıkları senedin arkasına ‘teminat senedidir’ ifadesini düşerlerse, kendilerini koruyabilirler.

İspatlama şartı var

Mahkeme taraflar arasındaki senet ilişkisinin nedenini de sorgulayacaktır. Senedi alan ve senedi veren kişi arasında uygun bir sebep yoksa bu senedin işveren tarafından hukuka aykırı bir şekilde alındığına karar verilecektir. Bu da seneti geçersiz kılacaktır.

Ayrıca konu hakkında Yargıtay kararının işlendiği diğer yazımızı incelemek için tıklayınız

Aşı olmayan işçi işten çıkarılırsa işverene karşı tazminat haklarını talep edebilir mi ya da işe iade davası açabilir mi gibi sorular artış göstermektedir. Koronavirüs salgını sebebiyle yaşanan olaylar gerek ülkemizde gerekse de dünyada birçok sektöre ekonomik olarak olumsuz etkiler bıraktı. Özellikle son dönemde aşı imkânları ve aşı çeşitliliklerinin artması ve devletin bu hususta tüm imkânlarını seferber ederek aşıyı yaygınlaştırması, bu konuda organize sanayi bölgelerine mobil aşı ekipleri göndererek aşısız kimse kalmaması gayretleri oldukça artmıştır.

Peki, tüm çalışmalar ve teşvikler sonrasında aşı olmayan işçi hiçbir zaman diliminde aşı olmak istemezse ne olacak? İş yerinde yalnızca patron ve işçisi dahi çalışsa ya da binlerce insan da çalışsa, gerek işçinin gerek işverenin iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyma yükümlülüğü mevcuttur. Aşı olmak da bu kuralların gereği olarak görülebilir mi? Ya da diğer bir ifade ile aşı olmayan/olmak istemeyen ve bu hususta ısrarcı eylemler sergileyen işçi iş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal etmiş olur mu? Bu sorulara cevap vermek için öncesinde “aşı yasal olarak zorunlu hale getirebilir mi?” sorusunun cevabına bakmak gerekir. Akabinde aşı olmayan işçi –nin/lerin bu eylemi hakkında çeşitli seçenekler hakkında yazımızı ilerleteceğiz.

işçi avukatı gaziantep

1.Aşı Yasal Olarak Zorunlu Hale Getirilebilir Mi?

Bu husus her ne kadar başlı başına uzun bir hukuki tartışma konusu olsa da aşı olmayan işçi nin işten çıkarılıp çıkarılamayacağı hakkındaki konudan fazla uzaklaşmamak adına kısaca değineceğiz. Öncelikle bu konuya aşı zorunluluğu olursa bunun anayasaya aykırı olup olmayacağı hususuna bakmak gerekir. Daha önce çocuklar için mahkeme tedbiri yoluyla çocuğa aşı vurdurulması uygulanması işleminin anayasaya aykırılığı hakkında anayasa mahkemesine yapılan başvuru sonrasında verilen ihlal kararına bakmak gerekir.

Başvuru No: 2013/1789, 11/11/2015 tarihli ilgili başvuruda verilen karar özetle zorunlu aşı uygulamasının kanuni dayanağının bulunması gerektiği vurgulanmaktadır. Yani idari tedbirler ile ya da mahkeme tedbirleri ile böyle bir uygulamanın mümkün olmadığını ve bu hususta yasama organının yasal düzenleme/kanun yapması gerektiği belirtilmektedir.

Dolayısıyla Sağlık Bakanlığı tarafından zorunlu olarak yapılması düşünülen aşıların (Sağlık Bakanlığı Aşı Danışma Kurulu tarafından belirlenen Genişletilmiş Bağışıklama Programı kapsamında iki yaşına kadar olan çocuklara uygulanan aşılar gibi ya da günümüz salgın hastalığı olan koronavirüs salgınına yönelik verilen aşılar gibi…) kanunda açıkça ve ayrıntılı olarak düzenlenmesi gerekir. Tabi sadece zorunlu aşı uygulamasının değil, zorunlu aşının kabul edilmemesi halinde kişilere karşı uygulanacak olan adli/idari yaptırımların/cezaların ve hatta aşı zorunluluğun istisnalarının da kanunda açık bir şekilde düzenlenmiş olması gerekecektir.

Anayasa mahkemesi tarafından verilen karara benzer şekilde AİHM kararları olduğu da görülmektedir. Nihayetinde sonuç olarak yasal düzenleme( kanun) yapılarak aşı zorunluluğu getirilebilir. Burada yasal zorunluluğun ölçülü olması ve toplum sağlığı gibi üstün yarar gözetmesi gerekecektir. Böyle bir zorunluluk gelirse de aşı olmayan işçi memur farkı olmaksızın herkesin muhatap olacağı kuralları belirleyecektir.

Koronavirüs salgını gibi tüm toplumu olumsuz etkileyen ve ölüm riski olan bir salgında bu hastalığa karşı mücadelede zorunlu aşı uygulamasının toplum sağlığı için ölçülü bir tedbir olacağı ve bu hususta çıkarılacak bir kanunun anayasaya aykırı olmayacağı kanaatindeyiz.

iş avukatı gaziantep zincir market bim, şok, a101

Ülkemizde Koronavirüs Aşısı Zorunlu Mu?

2021 yılı ilk yarısı için henüz ülkemizde aşı zorunluluğu yoktur. Kişilerin tercihine bırakılmıştır. Aşı olmayan hakkında adli/idari bir yaptırım da uygulanmamaktadır. Ancak ilerleyen zamanlarda bu zorunluluk getirilir mi getirilmez mi ? zamanla bunu göreceğiz.  Zorunluluk gelecekse dahi bunun ancak kanunla yapılması gerektiği ortadadır. Şimdi aşı olmayan işçi hakkındaki hukuki ihtilaflara göz atalım.

2.Aşı Olmayan İşçi İş Sağlığı Güvenliği Kurallarını İhlal Etmiş Sayılır Mı?

Yalnızca aşı olmamak şeklinde gerçekleşen bir eylemin iş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal etmek olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. İş sağlığı ve Güvenliği kuralları tek tek kanunda sayılan kurallardır şeklinde bir tanım yapılamayacağını belirtmek isteriz. Ancak iş sağlığı ve güvenliği kurallarının en temel kaynağı da kanuni düzenlemelerdir demek yanlış olmaz. Bu sebeple henüz yasal bir zorunluluğu olmayan diğer ifade ile kişilerin tercihine bırakılan ve henüz koruyuculuğu ya da yan etkileri konusunda çeşitli tartışmalar olan koronavirüs aşıları hakkında aşı olmama kararı alan işçinin bu eylemi tek başına iş sağlığı ve güvenliği kuralları ihlali olamaz. Aksi yöndeki yorumları, kanun koyucu tarafından kişisel tercihe bırakılmış, kişilerin kendi vücut bütünlüğü hakkındaki karar verme hürriyetine dokunulmamış bir hususta bu iradeyi aşarak kısıtlayıcı/dar yorum olarak değerlendirmekteyiz.

Aşı olmayan işçi yalnızca bu eylemi ile iş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal etmiş sayılamasa da bu genel anlamdaki yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. Yani bir işçi maske zorunluluğuna uymazsa, temizliğine dikkat etmeyip ortak kullanım alanlarında diğer insanların sağlığını olumsuz yönde etkileyecek kural ihlalleri yaparsa veyahut salgının yayılmasına neden olacak tarzda dikkatsiz, özensiz kasıtlı ya da ihmali davranışlar sergilerse bu halde elbette iş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal etmiş olacaktır. Hatta bu eylemleri aşı olan işçi dahi sergilese yine aynı kapsamda iş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal etmiş sayılacaktır.

Sonuç olarak aşı olsun olmasın işçi eylemleri ile iş sağlığı güvenliği kurallarına dikkat etmesi gerekecektir. Ancak yalnızca aşı olmama şeklinde gerçekleşen eylemi de iş sağlığı güvenliği kurallarına aykırılık teşkil etmeyecektir. Elbette bu değerlendirme aşının yasal zorunluluk taşımadığı mevcut durum için yapılabilecektir. Aşının yasal zorunluluk taşıması halinde bu yönde yapılacak düzenlemelerin içeriğine göre yeniden değerlendirme yapmak gerekecektir.

işçi işveren avukatı gaziantep

3.Aşı Olmayan İşçileri Çalıştıran İşveren İş Sağlığı Ve Güvenliği Kurallarına Aykırı Davranmış Olur Mu? Aşı Olan İşçiler Aşı Olmayan İşçilerin Varlığını Öne Sürüp İş Akdini Haklı Nedenle Feshedebilir Mi?

Aşı olmayan işçi ve bu davranışı hakkında yukarıda değindiğimiz üzere salt bu eylemin başlı başına İş Sağlığı ve Güvenliği kuralları ihlali olmayacağını detaylandırdık. Bu kapsamda diğer kurallara riayet etmek şartıyla bir işçisini aşı olmadı diye işten çıkarmak istemeyen işverenin bu davranışı da iş sağlığı ve güvenliği kuralları ihlali anlamına gelmeyecektir. Yani aşı olan işçiler olmayanların varlığını öne sürerek iş akdini feshederse bu fesih haklı bir fesih sayılmayacaktır. Daha basit ifadeyle “…ben aşı olmayan kişilerle aynı ortamda çalışmam, işi bırakıyorum…..” diyecek olursanız mevcut yasal durum karşısında tazminat hakkınız olmayacaktır. Yine bu değerlendirme de aşının yasal zorunluluk taşımadığı mevcut durum için yapılabilecektir. Aşının yasal zorunluluk taşıması halinde bu yönde yapılacak düzenlemelerin içeriğine göre yeniden değerlendirme yapmak gerekecektir.

4.Aşı Olmayan İşçi İşten Çıkarılabilir mi? Çıkarılırsa Ne Şekilde Fesih Gerçekleştirilmelidir ve İşçinin Haklar Nelerdir?

Mevcut yasal düzenlemeler ve aşının zorunlu olmadığı gözetildiğinde diğer iş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırı bir ihlali olmamakla birlikte salt aşı olmayan işçinin aşı olmaması gerekçesi ile işten çıkarılması halinde bu feshi haklı fesih olarak değerlendirmek mümkün değildir. Ancak bu şekilde gerçekleşen feshi geçerli fesih olarak değerlendirmek mümkündür. Ancak bu hususta yapılacak işten çıkarma işlemini tek başına ve doğrudan geçerli fesih yapılmıştır şeklinde değerlendiremeyiz. Feshin son çare olması gerektiği ilkesi gereğince iş akdi mümkün olan en son ana kadar ayakta tutulmaya çalışılmalıdır. Bu kapsamda kanaatimizce aşı olmayan işçiye işveren tarafından öncelikle aşı olması hususunda varsa tavsiyelerini, işçinin aşı olup olmayacağı yönündeki kendi kararını işverene bildirmesi gerektiği yönündeki bildirimini, işçinin varsa aşı olmasını engelleyecek bir rahatsızlığının ya da sağlıksal zorunluluğunun olup olmadığını sorması gerekmektedir.

Bu hususlar netleştirildikten sonra işçi aşı olmaması gerekçesi ile çıkarılacaksa dahi İş Kanunu 19.Maddede yer alan geçerli nedenle yapılan fesihlerde uygulanması gereken kurallara riayet edilmesi gerekmektedir. Yani işveren fesih gerekçesini açık ve kesin bir şekilde yazılı olarak işçisine bildirmesi gerekmektedir. Bildirim sürelerine uygun olarak yazılı bildirim yapılmalı, bu süreler beklenmek istenmiyorsa ihbar tazminatı yükümlülüğü yerine getirilmelidir.

İşverenin aşı olmayan işçi hakkında işten çıkarma kararı geçerli fesih olarak değerlendirilmesini gerektirecek nedenlerin varlığını kabul etmek gerekir. Nitekim işveren tek işçisi de olsa binlerce işçisi de olsa her bir işçisinin sağlığını düşünmek ve koruyucu her türlü tedbiri almak zorundadır. Aşı olmayan bir işçi nedeniyle işyerinde salgın yaşanması ihtimali, diğer aşı olan işçilerin aşısız insanlarla çalışmak istememesi hususunda huzursuzluk çıkarması ihtimalleri, işverenin kendi sağlığını da düşünerek aşısız işçi ya da işçilerin yaygın bulunduğu bir ortamda çalışmak istememesi gibi çeşitli ihtimaller bir arada düşünüldüğünde aşısız işçisini işten çıkaran işverenin bu davranışı anlayışla karşılanmak gerekir

Sonuç olarak bu şekilde gerçekleşen fesih, geçerli fesih olduğundan dolayı ve işçinin diğer şartları da varsa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemesinin de yapılması gerekir. Fesih geçerli fesih şeklinde değerlendirileceğinden işçinin işe iade davası açması halinde davasının kabul görmeyeceği ve işe iade hakkı tanınmayacağı kanaatindeyiz.

virüs boşanma gaziantep koronavirüsün boşanmaya etkisi

Tarafımız aşı olmayan işçi ya da işçilerin bu eylemlerinden kaynaklı oluşabilecek çeşitli ihtimaller üzerinde durarak faydalı bir yazı yazmaya gayret ettik. Aşı olursunuz olmazsınız bu konuda karar sizlerin elbette. Ancak aşının koronavirüs salgınına karşı olumlu yönde etki sağladığı ve faydalı olduğu yönünde bilim camiasının ekser olumlu yöndeki açıklamaları ve bilgilendirmeleri, tüm dünya genelinde aşının uygulanması ve kısa süreçte aşılama sonrasındaki vaka sayılarındaki azalmalar gibi tüm durumlar birlikte değerlendirildiğinde aşı olmanızı bizlerde tavsiye ediyoruz. Aksi yöndeki görüşlere ve aşı olmama yönündeki ısrarlı eylemlere saygı duymakla birlikte konu hakkında yasal zorunluluk gelmesi halinde getirilen düzenlemelere göre yeniden meseleyi değerlendirmek gerektiğini belirtmek isteriz. Saygılarımla…

Özel Güvenlik sektörü çalışanları ve çalışma işleyişi içerisinde sıklıkla karşılaştıkları sorunlardan birisi olan güvenlik kimlik kartının iptali ya da güvenlik kimliğinin yenilenmemesi işlemleri karşısında özel güvenlik görevlisinin hangi hukuki hakları olduğu ve neler yapılması gerektiği konusunda oldukça faydalı olmasını beklediğimiz yazımızı sizlerle paylaşıyoruz.

Yazını sonuna kadar okumanızı tavsiye önemle tavsiye ediyoruz.

Konumuza en baştan yani Özel Güvenlik Görevlisi Olmak İçin Aranan şartlardan başlayalım;

avukata sor gaziantep online avukat

ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİSİ OLMAK İÇİN ARANAN ŞARTLAR

5188 sayılı kanun Madde 10 : Özel güvenlik görevlilerinde aranacak şartlar

  • 1- Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak
  • 2-(Değişik: 21/4/2005 – 5335/23 md ) Silahsız olarak görev yapacaklar için en az sekiz yıllık ilköğretim veya ortaokul; silahlı olarak görev yapacaklar için en az lise veya dengi okul mezunu olmak
  • 3- 18 yaşını doldurmuş olmak
  • 4- 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş veya hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmiş olsa bile; a- Kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına mahkûm olmamak b-Affa uğramış olsa bile Devletin güvenliğine, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine, özel hayata ve hayatın gizli alanına ve cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar ile uyuşturucu veya uyarıcı madde suçları, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama, kaçakçılık ve fuhuş suçlarından mahkûm olmamak c-Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine, özel hayata ve hayatın gizli alanına, cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar ile uyuşturucu veya uyarıcı madde suçlarından dolayı hakkında devam etmekte olan bir soruşturma veya kovuşturma bulunmamak
  • 5-(Mülga: 23/1/2008 – 5728/578 md.) 8845 f) Görevin yapılmasına engel olabilecek vücut ve akıl hastalığı ile engelli bulunmamak
  • 6-14 üncü maddede belirtilen özel güvenlik temel eğitimini başarıyla tamamlamış olmak
  • 7- Güvenlik soruşturması olumlu olmak (Bu şart 02.01.2017 tarihinde yürürlük kazandı)
arşiv araştırması güvenlik soruşturması avukat

Kanunda Özel Güvenlik görevlileri hakkında aranan şartlar tek tek sayılmış olup tablo halinde sizlere sunmaya çalıştık. Söz konusu şartları taşıyor olmanız önemli ama sonrasında bu şartları kaybetmemeniz de önemli. Nitekim aynı Kanunun 11. Maddesinde :

“……Yönetici veya özel güvenlik görevlisi olabilme şartlarını taşımadığı veya bu şartlardan herhangi birini sonradan kaybettiği tespit edilenlerin kimliği iptal edilir (Mülga beşinci fıkra: 29/3/2011-6215/2 md.) (Ek fıkra : 02/01/2017 – KHK-680/70 md.; Aynen kabul: 1/2/2018-7072/68 md.)
Terör örgütlerine veya Milli Güvenlik Kurulunca Devletin milli güvenliğine karşı faaliyette bulunduğuna karar verilen yapı, oluşum veya gruplara iltisakı veya irtibatı olduğu tespit edilen kişiler, özel güvenlik alanında faaliyet yürüten şirket veya birimlerde çalışamazlar………” Denilmiştir.

Yani yukarıda sunduğumuz şartları sonradan kaybeden veya sonradan terör örgütü ya da milli güvenliğe karşı faaliyetlerde bulunan yapı, oluşum ya da gruplarla ilişki kuran özel güvenlik görevlilerinin kimlikleri iptal edilecek ve bu sektörde çalışmaları mümkün olmayacaktır. Tüm sayılanlar maddelere bakıldığında şu sonuç çıkmakta ; evet belli şartları sağlarsam özel güvenlik görevlisi olurum, bu şartları sonradan kaybedersem kimliğim iptal edilir ya da yenilenmez.  

Ancak iki cümleyle özetlenen bu koşulların tespitinde ya da kimlik iptal nedenlerinin belirlenmesinde nelere dikkat edilmeli, idare bu tespitleri her seferinde hukuka uygun mu yapıyor, hukuka aykırılık durumlarında mahkemeler nelere dikkat ediyor ?

Kimliği aldınız fakat sonra iptal edildi, ya da yenilenmedi ya da her şartı taşıyorsunuz ama kimlik verilmesi talebiniz kabul edilmedi, bu durumda ne olacak ?

Öncelikle yapılması gereken ilk işlem idari dava sürecine girmektir. Valilik tarafından yapılan kimlik iptali/yenilenmemesi ya da kimlik verilmemesi işlemlerinin iptali için yürütmenin durdurulması istemli dava açmanız gerekmektedir.

Özel Güvenlik Kimlik Kartının İptali/ Özel Güvenlik kimliğinin yenilenmemesi işlemi ya da şartları olmasına rağmen kimlik verilmemesi işlemlerine karşı açılacak davalarda hangi idari işlemlerin hukuka uygun hangilerinin hukuka aykırı olarak kabul edildiğine yönelik incelemelerimize geçelim.

CEZA DAVASINDA HAKKINDA DÜŞME KARARI VERİLEN ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİSİNİN KİMLİK İPTALİ İŞLEMİ

Özel Güvenlik Personeli hakkında açılmış olan bir davada verilen hüküm mahkûmiyet ise hükmün sonuçlarına göre kimlik iptali gerekip gerekmediği daha kolay tespit edilebilmelidir. Peki ortada bir eylem var, dava da açılmış ancak dava hakkında düşme kararı verilmiş ise bu sefer kimlik iptal edilebilir mi ?  Sorumuzun cevabını derhal güncel tarihli Danıştay kararı ile verelim;

Danıştay 10. Daire 2020/3197 E. 2020/5208 K. Sayılı İlamı

“….davacı hakkında verilen … Sulh Ceza Mahkemesinin kararı incelendiğinde, davacı hakkında 5237 sayılı Kanun’un 191/2. maddesi uyarınca tedaviye ve denetimli serbestlik tedbirine hükmolunduğu, tedavi süresinin 1 yıl olarak belirlendiği, tedavinin ve denetimli serbestlik tedbirinin gereklerine uygun davranması halinde 5237 sayılı Kanun’un 191/5. maddesi uyarınca açılmış olan davanın düşmesine aksi takdirde davaya kaldığı yerden devam olunarak hüküm kurulmasına karar verildiği, davacının tedavi ve denetimli serbestlik hükmünün gereklerine uygun davranmış olması nedeniyle 5237 sayılı Kanun’un 191/5. maddesi uyarınca kamu davasının düşürülmesine karar verildiği, ayrıca kararda tedavi ve denetimli serbestlik tedbirine uygun davranılmaması halinde davaya kaldığı yerden devam edileceği belirtildiğinden davacı hakkında henüz bir mahkumiyet kararı verilmediğinin açık olduğu, davacının da anılan Mahkeme kararı ile getirilen tedavi yükümlülüğünü yerine getirmesi nedeniyle açılan kamu davasının düşürüldüğü, bu bağlamda davacı hakkında uyuşturucu veya uyarıcı madde kabul etmek veya bulundurmak suçundan verilmiş herhangi bir mahkumiyet kararı bulunmadığından dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmadığı……..” denilmiştir.

Karardan da anlaşılacağı üzere hakkında açılan ceza davasında düşme kararı verilen özel güvenlik görevlisinin kimliği iptal edilemez. Eğer iptal edilmişse açılacak davada kimliğinizin iptali işlemini kaldırabileceksiniz.

arşiv araştırması güvenlik soruşturması avukat

CEZA DAVASINDA HAKKINDA HAGB KARARI VERİLEN ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİSİNİN KİMLİK İPTALİ İŞLEMİ

Özel güvenlik görevlisi hakkında açılmış ceza davasında kişi hakkında HÜKMÜN AÇIKLANMASININ GERİ BIRAKILMASI kısa adıyla HAGB verildi ise kimliği iptal edilip edilemeyeceği hususta üçlü bir ayrıma gitmek gerekir.

1)   1 YILDAN AZ SÜRELİ HAPİS CEZALARI İÇİN HAGB KARARI VERİLİRSE

Özel Güvenlik Görevlisi hakkında verilen HAGB kararı eğer 1 yıldan az süreli bir cezayı gerektirir bir suç için ise bu karar gerekçe gösterilerek kimlik iptali yapılamaz ya da kimlik yenilemesi yapılması gerekir.

2)   1 YILDAN UZUN SÜRELİ KASTEN İŞLENEN SUÇLAR İÇİN ÖNGÖRÜLEN HAPİS CEZALARI İÇİN HAGB KARARI VERİLİRSE

Özel Güvenlik Hakkında düzenlenmiş 5188 sayılı Kanunda yukarıda tablo halinde sunduğumuz 10.madde belirttiği üzere kişi HAGB almış olsa dahi kasten işlediği bir suçtan dolayı 1 yıldan fazla hapis cezasını gerektiren bir suça karıştı ise bu durumda özel güvenlik görevlisi olabilme şartını kaybetmiş olacaktır. Bu sebeple de yapılan kimlik iptali işlemi ya da yenilememe işlemi hukuka uygun kabul edilecektir. Hemen güncel tarihli bir Danıştay kararı ile konuyu daha da somutlaştıralım ;

Danıştay 10. Daire 2020/3961 e. 2020/6093 k.sayılı

“……..verilen cezanın geleceği üzerindeki olası etkileri gözetilerek 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 62/1 maddesi gereğince cezasından takdiren 1/6 oranında indirim yapılarak sanığın 2 yıl 6 ay hapis cezası ile cezalandırılmasına” karar verildiği görülmekte olup; bu doğrultuda, 5188 sayılı Kanun’un 680 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 69. maddesiyle değişik 10. maddesinin yukarıda bahsi geçen (d) bendi uyarınca, haklarında hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararı verilmiş olsa bile, kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına mahkûm olmama durumunun özel güvenlik görevlisi olarak özel güvenlik kimlik kartı sahibi olma şartları arasında sayılmasına karşın, davacının kasten yaralama suçundan dolayı 2 yıl 6 ay hapis cezası ile cezalandırılması nedeniyle söz konusu şartı sağlamadığı anlaşıldığından, davacı tarafından, özel güvenlik kartının tarafına verilmesi talebiyle yapmış olduğu 23/02/2018 tarihli başvurunun reddine ilişkin davalı idare işleminde hukuka ve mevzuat hükümlerine aykırılık bulunmadığı sonucuna varıldığı……..” demiş ve kasten işlenen suçlardan dolayı 1 yıl ve üzeri hapis cezası gerektiren bir suça karışmanın kimlik iptalini gerektirdiğini net bir şekilde vurgulamıştır.

3)   KANUNDA ÖZEL OLARAK SAYILAN BAZI SUÇLARDAN MAHKUM OLMAK

Kanun koyucu bazı suçları özellikle sayarak bu suçlardan af bile çıksa ya da HAGB de alsanız özel güvenlik görevlisi istihdam sahasına yaklaşamazsınız demiştir. Kırmızı çizgim der gibi bu suçlara bulaşana bu işi yaptırmam der devlet. Siz her ne kadar HAGB bir hüküm bile değil, mahkumiyet değil neden ceza almış mahkum olmuş gibi değerlendirmeye tabi tutuluyoruz diyecek olsanız da kanun koyucu özel olarak olmaz diyor HAGB yi bile kabul etmiyorum diyor. Bu suçları sayacak olursak ;

  • -Affa uğramış olsa bile Devletin güvenliğine, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine yönelik bir suç işlemek
  • -Özel hayata ve hayatın gizli alanına karşı bir suç işlemek
  • -cinsel dokunulmazlığa karşı bir suç işlemek
  • -Uyuşturucu veya uyarıcı madde suçları işlemek
  • – Zimmet, irtikâp, rüşvet suçlarından birini işlemek
  • -hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama, kaçakçılık suçlarından birini işlemek
  • -fuhuş suçlarından birini işlemek

Kanunun  özel güvenliğin bu suçların yanından bile geçmemesi gerektiği yönündeki özel hassasiyet gösterdiği görülmektedir. Halk deyimiyle canımızı malımızı emanet edeceğimiz bu kişilerin, böyle yerlerde adı bile geçmemeli şeklinde bir bakış açısı temelli düzenleme yapıldığı görülmektedir.

KİMLİK İPTALİ İŞLEMİ  İÇİN YALNIZCA SAVCILIK SORUŞTURMASI AÇILMIŞ OLMASI DAHİ YETERLİ SUÇLAR

Kanuni düzenlemeden belli suçlar bakımından özel güvenlik görevlisi hakkında savcılık tarafından yapılan bir soruşturmanın dahi olması kimlik iptali için ya da yenilenmemesi için yeterli görülmüştür. Gerçekten de bakıldığında neredeyse tüm hukuk alanında kanun koyucunun bu kadar sert sınırlar çizdiği nadir durumlar arasında bu düzenlemenin de yer aldığı görülmektedir.

5188 sayılı Kanun 10.maddesinde d bendi 4.fıkrasında geçtiği üzere Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine, özel hayata ve hayatın gizli alanına, cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar ile uyuşturucu veya uyarıcı madde suçlarından dolayı hakkında devam etmekte olan bir soruşturma veya kovuşturma bulunması dahi özel güvenlik görevlisi olmaya engel sayılmıştır.

İşte konu hakkında yakın zamanda verilen güncel bir Danıştay kararı

1 Nolu Karar:

Danıştay 10. 2019/11820 E. 2020/5457 K.

“…….CK 220. madde kapsamında örgüt kurma ve üye olmak, örgüt faaliyetleri kapsamında resmi belgede sahtecilik, nitelikli dolandırıcılık” suçlarından dolayı davacı hakkında soruşturma açıldığı ve halen devam ettiği görülmekle, davacı tarafından; özel güvenlik görevlisi olarak çalışmak için 5188 sayılı Kanunun 10/d maddesi uyarınca sayılan suçlardan mahkum olmama şartının arandığı ve bu nedenle hakkında devam eden soruşturmanın göreve engel bir durum olmadığı ileri sürülmüşse de; aynı Kanunun 10. maddesine 680 sayılı KHK ile 02/01/2017 tarihinde eklenen ve işlem tarihinde de mevcut olan (h) bendinde güvenlik soruşturması olumlu olma şartına yer verildiği, bu kapsamda yapılan güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması sonucunda davacı hakkında devam eden bir soruşturma bulunduğunun tespit edildiği, soruşturmaya konu suçların niteliği dikkate alındığında bu durumun özel güvenlik hizmeti ile bağdaşmadığı ve anılan Kanun hükmü uyarınca güvenlik soruşturmasının olumlu olması şartını sağlamadığı anlaşıldığından, davacının özel güvenlik görevlisi olarak çalışmasının uygun görülmemesine ilişkin dava konusu işlemde hukuka aykırılık bulunmadığı….” denilmiştir.

2 Nolu Karar:

Danıştay 10. Daire 2020/1255 E. 2020/6070 K. Sayılı kararında

“…..dava konusu işlemin tesis edildiği tarih itibariyle de 5 yıllık denetim süresinin dolmadığı, davacının,  5188 sayılı Kanun Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanunun “Özel güvenlik görevlilerinde aranacak şartlar” başlıklı 10. maddesinin 680 sayılı KHK’nın 69’uncu maddesi ile değişik (d) fıkrasının (3) numaralı alt bendinde belirtilen “uyuşturucu veya uyarıcı madde suçlarından dolayı hakkında devam etmekte olan bir soruşturma veya kovuşturma bulunmamak” şartını sağlamadığı açık olduğundan, özel güvenlik görevlisi çalışma izni ve kimlik kartının iptaline ilişkin dava konusu işlemde hukuka aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine …….” denilmiştir. Görüleceği üzere kanun koyucunun özellikle hassasiyet gösterdiği bazı suçlar bakımından yargı da bu hassasiyeti gözetmektedir. 

SAVCILIK SORUŞTURMASI AÇILMIŞ OLMASI DAHİ YETERLİ SUÇLAR DIŞINDA KALAN DİĞER TÜM SUÇLAR BAKIMINDAN BERAAT YA DA TAKİPSİZLİK KARARI VERİLMİŞ OLMASI KİMLİK İPTALİNİ ENGELLER

Yukarıda izah ettiğimiz belli suçlar bakımından kanunkoyucu soruşturma açılmış olmasını dahi kimlik iptali için yeterli görmüştür. Ancak bunlar dışında kalan diğer tüm suçlar için kişinin hakkında açılan ceza soruşturmasının takipsizlik ile sonuçlanması ya da ceza davasında beraat etmesi halinde özel güvenlik kimlik kartı iptali mümkün değildir. Bu şekildeki özel güvenliklerin durumunda kimlik iptali yapılmış ise kararın tebliğinden itibaren 60 gün içinde yürütmenin durdurulması istemli idari yargıda idari işlemin iptali davası açılmalıdır. Yine güncel bir Danıştay kararı sunalım ve olayı somutlaştıralım ;

Danıştay 10. Hukuk Dairesi 2019/11624 e. 2020/6071 k.

“……İdare Mahkemesinin … tarih ve E:…, K:… sayılı kararıyla; dolandırıcılık ve sahtecilik suçlarından dolayı davacı hakkında ceza soruşturması yürütülmesi nedeniyle davacının özel güvenlik görevlisinde aranan şartları kaybetmiş olduğu ileri sürülemeyeceğinden davacı hakkında tesis edilen dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmadığı, öte yandan … Cumhuriyet Başsavcılığı’nın … soruşturma numaralı dosyasıyla davacı hakkında nitelikli dolandırıcılık ve özel belgede sahtecilik suçlarından yapılan soruşturma sonucunda atılı suçun unsurlarının oluşmadığı gerekçesiyle … tarih ve … sayılı karar ile kamu adına kovuşturma yapılmasına yer olmadığı yönünde karar verildiği gerekçesiyle dava konusu işlemin iptaline …….”

Kısa ve öz ; belli suçlara adınız bile karışmasın, kalan her suç için beraat-takipsizlik-düşme-1 yıl altı HAGB alırsanız sıkıntı yok !

İSTİHBARİ BİLGİLER İLE ÖZEL GÜVENLİK KİMLİĞİ İPTALİ MÜMKÜN MÜ ?

Güvenlik görevlileri hakkında istihbarattan gelen bilgiler bahane edilerek kimlik iptali işlemi ya da kimlik yenileme taleplerinin kabul edilmediği gibi durumlara da rastlamaktayız. Yargının istihbarı bilgilere neredeyse tüm alanlarda olduğu gibi özel güvenlik görevlileri hakkında da ihtiyatlı yaklaştığı görülmektedir. Kısacası idarenin elinde yalnızca istihbari bilgi adı altında bir sebep varsa kimlik iptali için mahkeme bunu yeterli kabul etmemektedir. Konu hakkında verilmiş oldukça güzel kararlar var, inceleyelim;

Danışitay 10.Daire 2020/295 e. 2020/5452 k. Sayılı karar

“………2011-2012 yılları arasında TKKKÖ (Türkiye Kuzey Kürdistan Kurtuluş Örgütü) gençlik şehir yapılanması içerisinde faaliyetli şahıslardan olduğu bahisle özel güvenlik çalışma izninin ve özel güvenlik kimlik kartı talebinin reddine karar verilmiş ise de; davacının Devletin güvenliğini tehlikeye düşürebilecek yasa dışı ideolojik bir görüşü benimsediğini, Kurumun güvenliğini ihlal edebilecek tutum ve davranışlar içerisinde bulunduğunu veya terör örgütleri ile irtibak ve iltisakını ortaya koyan hukuken kabul edilebilir somut bir tespite yer verilmediği, davacının herhangi bir suçtan hüküm giymediği ve hakkında açılmış bir soruşturma veya kovuşturma bulunmadığı, yalnızca “2011-2012 yılları arasında TKKKÖ (Türkiye Kuzey Kürdistan Kurtuluş Örgütü) gençlik şehir yapılanması içerisinde faaliyetli şahıslardan olduğu” şeklindeki istihbari tespite istinaden davacının güvenlik soruşturmasının olumsuz olduğunun değerlendirilemeyeceği, bu hususun davacının güvenlik görevlisi olarak görev yapmasına engel ve hukuken geçerli kabul edilebilecek bir nitelik taşımadığı, bunun dışında da davacı hakkında başkaca bir iddia veya belgenin de idarece ortaya konulmadığı anlaşıldığından, davacının özel güvenlik çalışma izninin ve özel güvenlik kimlik kartı verilmesi yönündeki başvurusunun reddine ilişkin dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmadığı gerekçesiyle davacının istinaf isteminin kabulüne…….”

Yine Danıştay 10. Hukuk Dairesi 2019/11625 e.  2020/6542 k.

“…….dava konusu işlemin sebep unsurunun idare tarafından ortaya konulması gerektiği, davalı idare tarafından İstihbarat Şube Müdürlüğünce elde edilen kaydın imha edildiği gerekçesiyle dava dosyasına sunulmadığı, sunulmama gerekçesi olarak belirtilen imhaya ilişkin tutanağın da gönderilmediği gibi mevzuatta ilgili belgenin belirli bir süre içerisinde imha edilmesine yönelik herhangi bir hükmün bulunmadığı ve ilgili belgenin, iptali istenilen işlemin hukuka uygunluğunu adil yargılanma hakkı çerçevesinde denetimini yapan Mahkemelere sunulması zorunluluğunun yerine getirilmediği, davacının “terör örgütü propagandası yaptığı” hususunun ve bu değerlendirme sonucu terör örgütlerine veya Milli Güvenlik Kurulunca Devletin milli güvenliğine karşı faaliyette bulunduğuna karar verilen yapı, oluşum ve gruplara iltisakı veya irtibatı bulunduğunu ortaya koyan hukuken kabul edilebilir somut ve hukuken kabul edilebilir bir tespitin davalı idare tarafından ortaya konulamadığının anlaşıldığı, öte yandan,  5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun’un 10. maddesi gereğince davalı idarece davacı hakkında ihtiyaç durumunda her daim güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması yapabileceği, güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması sonrasında elde edilecek bilgi ve belgelere göre yeniden işlem tesis edebileceği de tabii olduğu gerekçesiyle dava konusu işlemin iptaline…..” denilmiştir.

Görüleceği üzere idarenin elinde yalnızca istihbarat bilgisi varsa buna dayalı kimlik iptali mümkün değildir. Ancak somut ve hukuken geçerli deliller varsa bu sefer durum değişecektir.

Kimlik İptal Gereken Suçlarda Kamu Davasının Açılmasının Ertelenmesi Kararı Verilirse Yine Kimlik İptal Edilir Mi ?

Bu konuda yine üçlü bir ayrım yapılması gerekmektedir. Tıpkı HAGB kararında sıraladığımız gibi ;

  • a-1 yıldan az ceza verilmesini gerektirir kasten işlenen suçlarda kamu davasının açılmasının ertelenmesine karar verilirse özel güvenlik kimliği iptal edilemez.
  • b-1 yıldan fazla ceza verilmesini gerektirir kasten işlenen suçlarda kamu davasının açılmasının ertelenmesine karar verilirse özel güvenlik kimliği iptal edilir.
  • c- Kimlik iptali için hakkında soruşturma açılması dahi yeterli görülen saydığımız katalog suçlarda da kamu davasının açılmasına karar verilirse dahi yine kimlik iptal edilecektir

Hemen yargıya intikal etmiş konuyla ilgili bir Danıştay kararı verelim

Danıştay 2019/11283 e. 2020/6067 k. sayılı ilam

Bölge İdare Mahkemesi … İdari Dava Dairesince; davacı hakkında belirtilen suçtan dolayı açılan soruşturmada yetkili Cumhuriyet Başsavcılığının … tarih ve … sayılı kararıyla beş yıl süreyle kamu davasının açılmasının ertelendiği, erteleme süresi zarfında kendisine yüklenen yükümlülüklere uygun davranmadığı veya yasakları ihlal ettiği takdirde kendisi bakımından ortaya çıkabilecek sonuçlar konusunda uyardığı, erteleme süresi zarfında şüpheli hakkında asgari bir yıl süreyle denetimli serbestlik tedbiri uygulanmasının öngörüldüğü anlaşılmakta olup, kamu davasının açılmasının ertelendiği süre için davacı hakkında “Kullanmak için uyuşturucu veya uyarıcı madde satın almak, kabul etmek veya bulundurmak ya da uyuşturucu veya uyarıcı madde kullanmak” fiili nedeniyle devam eden bir soruşturmanın bulunduğuna göre ilgilinin silahlı özel güvenlik belgesinin  5188 sayılı Kanunun 10. maddesinin (d) bendinin 3. alt bendi gereğince geri alınması işleminde hukuka ve dayanılan düzenlemeye aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle davacının istinaf başvurusunun reddine….” denilmiştir.

İŞİN ÖZÜ ! Her zaman her suç cezalandırılmaz, ama kimlik iptali için de her zaman cezalandırma şartı aranmaz. Dikkatli olmak da fayda var.

Tehlike ! En Sert İptal Gerekçesi Geliyor

TERÖR ÖRGÜTÜ İRTİBATI YA DA SEMPATİZANLIĞI TEK BAŞINA KİMLİK İPTAL SEBEBİ

Özel Güvenlik Görevlisi olan kişi terör örgütü ile irtibatlı/ iltisaklı /sempatizan olduğu tespit edilirse hakkında soruşturma olmasa dahi ( dikkat edelim lütfen ceza alma şartı,  dava açılmış olması veya soruşturma açılmış olması dahi gerekmiyor ) özel güvenlik kimliği iptal edilir ya da yenilenmez. Bu durumun dayanağı 5188 sayılı kanunun 11.maddesidir.

Bu duruma örnek olarak sosyal medyada terör örgütü sayfası beğenen bir özel güvenlik görevlisinin kimliğinin iptali üzerine açılan davada verilen güncel karara göz atalım

Danıştay 2019/11106 e.  2020/5467 k. sayılı ilamı

“…….davacıya ait sosyal paylaşım sitesi olan facebook üzerinden PKK/KCK/YPG terör örgütlerine müzahir sayfaları beğendiği davalı idarece yapılan inceleme ve araştırmalarla ortaya konulduğu anlaşılmakla, davacı hakkında yapılan güvenlik soruşturmasının olumsuz olduğu, özel güvenlik belgesi ve çalışma iznine sahip olabilmek için ilgililer hakkında yapılan güvenlik soruşturmasının olumlu olması gerektiği, ancak bu şartın davacı tarafından sağlanmadığı anlaşıldığından, davacının özel güvenlik belgesi ve çalışma izninin iptaline ilişkin tesis edilen dava konusu işlemde hukuka ve mevzuata aykırılık bulunmadığı ….” denilerek kanunun en sert hükmü en sert şekilde yargıda karşılık bulmuştur.

GÜVENLİK GÖREVLİLERİ HAKKINDA GÜVENLİK SORUŞTURMASI YAPILIR MI ?

Güvenlik görevlileri hakkında güvenlik görevlisi olmak için aranan şartlar arasında 02.01.2017 tarihinden önce güvenlik soruşturmasının olumlu sonuçlanması şartı yoktu. Ancak 02/01/2017 tarihli KHK düzenlemesi ile kanuna bu madde de eklenmiştir. Söz konusu kanun yürürlüğe girdiği tarihten sonraki güvenlik görevlilerin kimlik başvurularında güvenlik soruşturmasının olumlu sonuçlanması gerektiği hususunda tartışma bulunmamaktadır.

Ancak bu tarihten önce güvenlik görevlisi olan kişilerin gerek yenileme işlemlerinde gerekse de sonradan aranan şartları kaybettiğinden bahisle güvenlik soruşturmasının olumsuz gelmesi gerekçe gösterilerek kimlik iptali yapılması kanaatimizce mümkün değildir. Nitekim hukukun temel ilkesi gereği kanun geçmişe yürümez. 02.01.2017 öncesi güvenlik kimliği alanların kimliklerini aldığı dönemde güvenlik soruşturması şartı yoktu. Bu da ilgili güvenlik personeline kazanılmış hak sağlamaktadır.

Yani 02.01.2017 öncesi güvenlik personeli olmuş olanlar hakkında sonradan güvenlik soruşturması yapılarak bu tarih öncesi durumları gerekçe gösterilip kimlik iptali yapılması mümkün değildir. İdare elbette her zaman personeli hakkında kanunun tanığı imkanlar çerçevesinde güvenlik soruşturması yapabilecektir. Ancak 02.01.2017 tarihinden önce güvenlik personeli olan çalışanların bu tarihten sonraki eylemleri için bu araştırma söz konusu olabilecektir.

Aynı durum 5188 sayılı kanunun 10. Maddesindeki “………..Yönetici veya özel güvenlik görevlisi olabilme şartlarını taşımadığı veya bu şartlardan herhangi birini sonradan kaybettiği tespit edilenlerin kimliği iptal edilir……..”.  hükmü için de geçerlidir. Çünkü bu madde de 02.01.2017 tarihinde eklenmiştir ve kanunun geçmişe etkili uygulanması kural olarak mümkün değildir.

işçi avukatı gaziantep iş sözleşmesi hizmet akti

DİĞER KİMLİK İPTAL SEBEPLERİ

Yine özel güvenlik kimlik iptal sebepleri arasında ayrıca düzenlenmiş özel hükümlerde vardır. 5188 sayılı Kanun 20.maddesinde düzenlenen hususları tablo halinde sunuyoruz.

TAM SÜRELİ KİMLİK İPTAL SEBEBİ OLAN DİĞER HALLERKISMİ SÜRELİ KİMLİK İPTALİ/ KISMİ SÜRELİ GÜVENLİK OLARAK ÇALIŞMAYA ENGEL HALLER
1- Özel güvenlik kimlik kartını başkasına kullandıran özel güvenlik yöneticisi ve görevlisi kimliği yeniden verilmemek üzere iptal edilir ayrıca bu kişilere 3.000 TL idari para cezası uygulanır  1-Mülki idare amirinin veya birlikte görev yapılan yetkili genel kolluk amirinin verdiği emirleri yerine getirmeyen veya bir suçun işlendiğini göreviyle bağlantılı olarak öğrenip de bu suç ile ilgili yetkili genel kolluğa bilgi vermeyen özel güvenlik yöneticisi ve görevlileri ile bu emrin yerine getirilmemesi eylemine sebep olan özel güvenlik yöneticisi ve görevlisinin bağlı oldukları kişi, kurum, kuruluş veya şirket yetkilileri BİR YIL SÜREYLE ÖZEL GÜVENLİK ALANINDA GÖREV ALAMAZLAR
2- Yetkili genel kolluk kuvvetlerine karşı görevini yapmasını engellemek amacıyla direnen veya cebir kullanan ya da tehdit eden özel güvenlik yöneticisi ve görevlisi ile ateşli silâhını bu Kanuna aykırı veya görev alanı dışında kullanan, görevi dışında üniforması ile toplantı ve gösteri yürüyüşlerine katıldığı tespit edilen özel güvenlik görevlileri  2- Grev yasağına uymayan özel güvenlik görevlileri altı ay süreyle özel güvenlik alanında görev alamazlar

Güvenlik görevlilerinin özel güvenlik kimlik kartının iptal edilmesi, yenilenmemesi ya da şartlarını taşıması hakkında yaşanabilecek hukuki uyuşmazlıklar hakkında oldukça detaylı ve yargı kararları ile donattığımız yazımızı burada tamamlıyoruz.

Faydalı olmasını temenni etmekle birlikte konu hakkında fikirlerini ve yorumlarınızı önemsiyoruz. Aşağıda yorumlar kısmında bizlerle fikirlerinizi paylaşmaktan çekinmeyiniz.

Seni daha önce de uyarmıştım, cümlesini iş yaşamında çokça duymuşuzdur.

Genel olarak işyeri sahiplerince kullanılan cümle yapılacak iş akdinin fesih işlem hazırlığın, işçiye verilmiş bir şans daha veya keyfi işveren kararının, bir ifadesi olabilir.

İş kanunu çerçevesinde uyarı / ihtar nedir ve nasıl yapılır?

Sözlü uyarı / ihtar geçerli midir? Gibi sorularınıza cevap aramaya çalışacağız.

iş hukuku avukatı gaziantep

Şunun üzerine bastırarak belirtmek isteriz ki; İş Kanununda belirtilen bildirimlerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Yani sözlü uyarının karşılığı kanunda olmaması nedeniyle mahkeme nezdinde de bir anlam ifade etmemektedir.

İşverenin elini güçlendiren en önemli şeylerden biri, uyarıların usulüne uygun bir yol izlenerek verilmesidir.

İş Kanununda uyarı / ihtar vermeden önce işçinin savunmasının alınma yönünde zorunlu bir hüküm bulunmamaktadır.

Uyarı ve ihtarının işçi tarafından tebliğ alınmaması durumunda ise, tebliğden imtinaya ilişkin durumun tutanak altına alınması ve sonrasında işçiye iadeli taahhütlü mektup veya Noter ile gönderilmesinde yarar bulunmaktadır.

işçi avukatı gaziantep iş hukuku

Bazı durumlarda, İşveren Uyarı verdikten sonra işçinin davranışlarını değiştirmeyeceğine ve diğer çalışanlar tarafından bu şekilde yönlendirilmekte ve uyarı verdiği işçiyi işten çıkartmak istemektedir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2013 tarih ve 11/36860 E ve 13/27208 K sayılı kararında bu durumu değerlendirmiştir.

Bu karara göre:

iş sağlığı ve güvenliği mühendisi olan davacının amirinin emri üzerine işçileri gerekli önlemleri almadan banda çıkardığı, ardından işçilerin bulunduğu yerden ayrıldığı, bir süre sonra işçilerden birinin banttan düşerek yaralandığı, daha sonra ikaz eden amiri ile tartışıp itişerek sataşmada bulunduğu için iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Ancak olayın gerçekleştiği gün davacıya işini savsakladığı, iş kazası meydana gelmesine neden olduğu için uyarı cezası verilmiştir.

Davacının iş kazası ve iş güvenliğine aykırı eylemlerinin uyarı cezası ile karşılanması sebebiyle aynı eylemden dolayı iki ayrı ceza verilemez.

Dolayısıyla feshin gerekçesi ancak davacının amirine sataşması olabilir. Tarafların şikayeti üzerine Sulh Ceza Mahkemesinde yapılan yargılama sonunda kimin eyleminin daha önce olduğu tespit edilememiştir. Ayrıca davacı ile tartışan işçinin işten çıkarılmadığı böylece eşit işlem ilkesine aykırı hareket edildiği de anlaşıldığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır.

İşçinin uyarılmasına rağmen işyeri düzenini bozucu fiillerini devam ettirmesi halinde iş sözleşmesinin geçerli veya haklı nedenlerle sonlandırılabileceğine hükmedilmektedir.

SONUÇ OLARAK

  • İşveren bir olay sebebi ile işçiyi uyarmış ise aynı eylem sebebi ile iki defa ceza verilmez kuralı gereğince, iş sözleşmesini feshedemez.
  • İşyerinde kavga eden  iki işçinin kavga etmesi halinde, eşitlik ilkesi gereğince her iki işçinin de iş akdinin feshi gerekir.
yargıtay kararı gaziantep ceza avukatı boşanma avukatı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07/15713 E 07/30206 K, 2007 tarihli kararında:

Somut uyuşmazlıkta, davacının işyerinde işyeri kurallarına aykırı davrandığı ve bir kısım verilen görevleri yerine getirmediği, hakkında tutanak tutulduğu, uyarıldığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş sözleşmesinin davalı işveren açısından sürdürülmesi olanağının kalmadığı, davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler bulunduğu sabittir.

İşveren işçi ve çalışanlarına karşı eşit davranmak zorunda olup, çalışanları arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce ayrımı yapamaz. Geçerli bir neden ortaya koymadıkça aynı işi yapan iki işçiden birinin ücretine zam yapıp diğerine yapmamak veya daha düşük zam yapmak da eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil eder. Çalışanlarına eşit davranmayan işveren, mahkeme tarafından dört aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır.

İşverenin, istihdam ettiği işçiler arasında ayrım yapma hakkı bulunmamaktadır. İşveren tüm işçilerine eşit davranma yükümlülüğü altındadır.
İş Kanunu’nun 5.maddesine göre; İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Bu durumda; işverenin aynı işi yapan tüm işçilerine, ücret artışı yapılacaksa haklı bir gerekçe ortaya koymadığı sürece aynı oranda yapması gerekir. 

işçi avukatı gaziantep

Konu ile ilgili Yargıtay 7.Hukuk Dairesi’nin 15.06.2016 tarih ve 2015/1644 E ve 2016/13326 K kararında bu hususlar tartışılmıştır.

Yargıtay 7.Hukuk Dairesi’ne göre; Taraflar arasında işverenin işçilere hangi kriterler doğrultusunda zam yaptığı ve buna bağlı olarak işverenin eşit davranıp davranmadığı ayrımcılık yapıp yapmadığı, mahkemece bu konuda yapılan araştırmanın yeterli olup olmadığı ve bunun sonuçları noktalarında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.

Mahkemece yapılacak iş, davalı iş yerinde davaya konu olan zammın yapıldığı tarihte iş yerinde sürücü olarak çalışan tüm işçilerin ücret belgelerini, bordrolarını ve performans belgelerini getirtmek suretiyle bir mali müşavir, bir endüstri mühendisi ve bir insan kaynakları uzmanı olmak üzere üçlü bir bilirkişi heyeti oluşturarak; ücret artışı yapılan ve yapılmayan sürücü olan işçilerin performansları karşılaştırılarak bilirkişi incelemesi yaptırılmalı ve performanslar belirlenerek gerçekten ücret artışı yapılan sürücü olarak çalışan işçilerin performanslarının davacıdan ve ücret artışı yapılmayan diğer sürücü işçilerden daha yüksek olduğunun anlaşılması halinde ayrımcılık tazminatı ile fark ücret talebinin reddine karar vermektir.
Ancak ücret artışlarının performansa dayalı yapılmadığı anlaşılır ise şimdiki gibi karar vermektir.

Mahkemece bu yönler gözetilmeksizin eksik inceleme ve hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması bozma nedenidir gerekçesi ile Yerel Mahkeme’nin kararını BOZMUŞTUR.

Sonuç Olarak;

1- İşverenin eşit davranma borcu Uluslararası sözleşmeler, Anayasa ve İş Yasasından kaynaklanmaktadır.

2- İşveren haklı ve somut gerekçeler gösteremediği sürece tüm çalışanlarına eşit davranmalı ve ayrımcılık yapmamalıdır.

3- İşveren bir ücret artışı yapacaksa, aynı işi yapan personel arasında performans veya başka başka bir gerekçe olmadığı takdirde tüm personeline eşit oranda zam vermelidir.

4- İşverenin eşit davranma ilkesine aykırılığı halinde işçinin 4 maaşa kadar tazminat ve ücret farkını talep etme hakkı doğacaktır.

işveren; işçiler arasında ayrımcılık yapmamak, denk konumda olanlara eşit davranmakla yükümlüdür. Aşağıda sizinle paylaştığım Yargıtay kararında işverenin eşit davranma borcu detaylı olarak açıklanmış.

Bu kararın bir ilginç yanı daha var; kararda işçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yapılamayacağı da açık olarak ifade edilmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/12859 E. 2014/19854 K.

Bu makalede; Fazla mesai ücreti almadan çalıştırılan zincir market işçilerinin, çalışma koşullarındaki zorluklara dikkat çekerek, hukuki haklarını nasıl savunabilecekleri ve yaşadıkları sorunlara karşı neleri yapıp, neleri yapmamaları gerektiği konularına değinmeye çalıştım.

Günümüzde oldukça yaygın hale gelen, her biri ülke genelinde binlerce mağaza kurmuş zincir marketler, biz tüketicilerin de gözünü boyayan reklamlarla büyüdüler ve büyümelerine devam ediyorlar.

Ekonomik olarak aynı kalitede ürünü daha uygun fiyata satma vaadi, bu firmaların vatandaşlar tarafından ilgi görmesine sebep olmaktadır. Peki aynı kalitede ürünün daha uygun maliyetle satmak nasıl olur? Bunun çeşitli yöntemleri var elbette ama ilk ve en önemli yöntem işçi maliyetlerini azaltmak!

işçi avukatı gaziantep iş hukuku

Zincir marketler az işçi ile çok iş esasına dayalı çalışmaktadır

Zincir marketler en başta uygun fiyata satış yapabilmenin yolunu isçi maliyetlerini en aza indirmekte aramıştır. İşçi maliyetlerini en aza indirmek de az sayıda personel çalıştırmakla başlıyor. Az sayıda personel çalıştırmanın da doğal sonucu fazla mesai yapılması, izinsiz bir çalışma sistemi, personelin görev tanımı bellisiz şekilde her iş yaptırılarak çalıştırma esaslı tek kişiden en fazla verimi alınması, iş sağlığı ve güvenliğine aykırı çalışma metotlarının oluşmasıdır.

Ayrıca bu şirketler İŞKUR kurumu destekli çalışanlar ile çalışarak yine işçi maliyetinin azalmasını sağlamaktadır. Bu yöntem de İŞKUR destekli olmayan yada destek süresi biten personel hedef haline gelmektedir. Bu personellerin işi kendisi bırakması, gerçeğe aykırı istifa belgesi imzalaması ya da haksız suçlamalar ile tazminatsız işten çıkarılması sağlanarak yeni İŞKUR destekli personel alımı yapılmakta, böylelikle sürekli İŞKUR destekli personel ile çalışmaya devam edilmektedir. Görüleceği üzere uygun fiyatla sürümden kazanıp çok kar etmek uğruna eziyet gören on binlerce kişi adeta kölelik yapmaktadır.

işçi avukatı gaziantep iş hukuku

Zincir marketlerde fazla mesai yapılması ve ücretinin ödenmemesi sorunu

Yukarıda izahını yaptığımız üzere az sayıda personelle çalıştırılan işyerinde fazla mesai kaçınılmaz olmaktadır. Bu tarz zincir marketlerde belirlenen çalışma düzeni kanuni haftalık çalışma saati olan 45 saati aşmakta, full çalışma diye adlandırılan tüm gün çalışma şeklinde geçilen günlerin sayısı artmaktadır, karşılığı ise maalesef ödeneceği veya yerine izin kullanacağı vaat edilerek ödenmemekte, yerine de izin verilmemektedir.

Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi iş akdini haklı fesih nedenidir. Ancak bu şekilde çalışan zincir marketlerin maaş bordrolarında hileler ve gerçeğe aykırı puantajlar ile işçinin fazla mesai ücreti haklarını ispat edebilmeleri yolunu kapatmaya çalıştıkları görülmektedir.

Örnek verecek olursak; bu zincir ucuzluk marketleri, çalışanları için telafi denkleştirme formu düzenliyor. Eğer puantajlarda haftalık 45 saati aşan bir fazla çalışma varsa “hayali izin” uygulamasına geçiyor. Formları yeniden düzenleyip işçilere serbest zaman tanımlıyor. Bu formları işçilere zorla imzalattırıyor. Ancak bu serbest zamanların hiçbirinde işçiler evlerinde olmuyor. Çalıştırılmaya devam ediyorlar.

iş avukatı gaziantep zincir market bim, şok, a101

Zincir marketlerde çalışan işçilerin gerçeğe aykırı maaş bordrolarına ve puantaj kayıtlarına imza atmaması gerekmektedir!

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Ancak imzalı puantajlar varsa ya da fazla mesai ücreti tahakkuku içeren bordrolar imzalı ise fazla mesai tanıkla ispat edilemez. Yazılı delil ile ispat maalesef çoğu işçi için mümkün değildir.

Görüleceği üzere prosedür icabı imzaladığınızı zannettiğiniz belgeler aslında sizi haklı iken haksız çıkarmaktadır, bu noktada önemle tavsiyemiz gerçeğe aykırı bilgiler barındıran bu bordroları imzalamayın, puantajlara gerçek çalışma saatlerinizi elle yazarak giriş yapıp imzalayın, buna engel olunursa imza atmayın tüm bunları da yapamıyorsanız “İhtirazi kayıtlıdır” yazarak imza atın ve mutlaka bu belgelerin bir fotoğrafını çekin.

Bu tavsiyelerimizi alın terinizin karşılığı heba olmaması adına dikkate almanız faydanıza olacaktır.

işçi avukatı gaziantep iş hukuku bim, a101, şok market

Zincir marketlerin evlere ücretsiz sipariş sistemine geçmesi işçiler için iş koşullarını ağırlaştırmaktadır.

Özellikle Corona Virus Covid-19 Pandemisi sebebiyle sokağa çıkış kısıtlamaları, sağlık tedbirleri derken insanların markete giderek alışveriş yapma alışkanlığı sekteye uğramıştır. Ancak kar odaklı ekonomik düzen hemen bir çözüm üretmiş ve online alışveriş ile kapıya hizmet uygulamaları baş göstermiştir. Neredeyse her zincir market bu uygulamaya geçmiş ve satışları patlama yapmıştır.

Ancak bu düzen için yeni personel ya hiç alınmamış ya da az sayıda personel alınarak tüm yük mevcut çalışana yüklenmiştir. Görev tanımı market içinde kendisine verilen iş olan personel bir de elinde sipariş yükleri ile insanların evlerine sipariş taşır olmuştur. Market içi görev koşulları zaten ağır olan personel bir de sipariş hazırlama, paketleme ve taşıma işleriyle muhatap olmaktadır.

Müşteri markette kendisi gelip alışveriş yapsa alacağı ürünleri kendisi seçer, poşetini ya da aracını kendisi taşır, ödemesini yapar siparişini de kendisi alır çıkar. Ancak online sipariş ile eve teslim yapısına geçince hem mağazaya gelen müşteri ile ilgilenen personel bir yandan da koştur koştur mağazaya gelmeyen müşterinin kendisinin yapacağı işleri de yapıp siparişi teslime çıkmaktadır. Bu çalışma modeli iş koşullarının ağırlaşması, kötüleşmesi ve işçi aleyhine esaslı değişikliği demektir. Bu yönde İş Kanunu Madde 22 hükümleri gereği işçinin yazılı onayı alınması şarttır.

Bu hususta iş bırakmak istemeniz halinde haklı bir gerekçeniz olacaktır. Sakın diyoruz, yazılı onay içeren belgeleri rızanız yoksa imzalamayın ya da aleyhime yapılan bu değişikliği kabul etmiyorum yazıp imzalayın ve fotoğrafını da çekin!

işçi avukatı gaziantep mobbing a101, bim, şok market

Baskı ve mobbing sorunu ile tehdit içeren söylemler!

Zincir marketlerde diğer sorunlara ek bir de baskı mobbing ve tehdit olayları baş göstermektedir. Haklarını talep eden, kıdemi biraz artan, hukuksuz talimata itiraz eden kimseler halk deyimiyle göze alınmakta ve özellikle bu personellere baskı uygulanmaktadır.

Görev dışı işler verme, verdiği işi tekrar verme, ücretsiz izne gönderme, yalnızlaştırma, sürekli denetim adı altında rahatsız etme gibi mobbing eylemleri bu personellere karşı uygulanmaktadır. Bunun yanında en çok kullanılan yöntemlerden birisi de tehdit. Personele sayımda bir hatanı buluruz elbet, senin adını hırsıza çıkarırız, hiçbir yerde is bulamazsın, kasada açık çıkacak, ürünü okutmadan sattın deriz, satın aldığın ürünün parasını vermedin deriz, envanter hatalı tutulmuş şirket zararı var deriz gibi tehditler kullanılarak istifa vermeleri sağlanmaktadır ya da gerçekten bu iftiralar kullanılarak isten çıkarmalar sağlanmaktadır. Yine burada amaç işçinin kıdemi artmasın tazminatı da çok birikmeden tazminatsız yollayalım İŞKUR destekli elemanlar zaten gelir.

Bu maddede saydığımız sebeple de işçi tarafından iş akdinin feshi yapılabilir burada önemli olan kendinizi savunmakla uğraşacağınız bir iftira atılmadan veya daha kötü şeyler yaşanmadan iş akdinin haklı nedenlerle feshi yoluna gitmenizde fayda var.

iş hukuku içşi avukatı gaziantep

Görev dışı işler yaptırılması sorunu

Yine personel azlığı sebebiyle her personel neredeyse her işi yapmaktadır. Bakıldığında görüntüde adı müdür olan bir personel bile kasaya bakmakta, reyon düzmekte, depoda ürün taşımakta, envanter tutmakta, bir yandan personel ile ilgilenmekte, sayım yapmakta hatta temizlik dahi yapmaktadır. Daha doğru ifade ile bu işleri yapmaya mecbur bırakılmaktadır.

Adına müdür dediği personele bile bu şekilde çalışma mecburiyeti koyan zincir marketlerin diğer personellere sunduğu koşullar ise daha da kötüdür. Görev dışı işleri kabul etmek zorunda değilsiniz ancak itirazınız sonuç vermiyor ise bu sebeple de iş akdini haklı olarak feshetmeniz mümkündür.

Son Tüketim Tarihi Yakın Ürünleri Satma Baskısı

Zincir marketlerde personellerin yaşadığı en büyük problemlerden birisi de mağaza içinde son kullanım tarihi yaklaşan ürünlerin hemen kampanya vs. adı altında satışa zorlanmasıdır.

Ürünler satılamazsa personel bu hususta baskı görmekte, hatta kendilerinin veya ailelerinin satın almasına zorlanmakta, yine de satılamazsa işçinin prim hak edişlerinden kesilmektedir.

Şüphesiz hukuka aykırı uygulamalar olsa da ekmek parası hatırına ses çıkaramayan personel yeri geldiğinde de son kullanım tarihi çok yakın ürüne imha protokolü uygulamadı diye suçlamalara maruz kalmaktadır. Bazen bu ürünlerin personel tarafından evine götürmesi istenmekte, ama göze alınmış bir personel ise bu kişi son kullanım tarihi yakın ürünü eve götürdü diye bu sefer de hırsızlıkla suçlanmaktadır.

Kısacası hem işçiye talimatı kendisinin verdiği şeyi yaptırmakta hem de bunu yaptın diye suç işledin diyerek işten çıkarmalar ya da bu baskıyla istifa yazdırmalar gibi uygulamalara yeltenmektedirler.

işçi avukatı gaziantep iş hukuuku

SONUÇ

Maddeler halinde saydığımız ve daha sayamadığımız birçok durum işçinin üzerine basarak yükselen zincir marketlerinin yapısını ortaya çıkarmaktadır. Bu marketlerin varlığı ile ilgili bir rahatsızlık söz konusu değildir, ancak kölelik esasına dayalı bir çalışma ortamına dönüşen bu yapıların derhal düzeltilmesi için gerekli müdahaleler yapılmalı ve denetim mekanizması tarafsız ve objektif olarak bu yapılar üzerinde sıkı bir denetim ağı kurulmalıdır.

İşçi açısından ise belirtecek olursak emeğinizin karşılığında ücret aldığınızı unutmamanız size hayrına para verir gibi davranmalarına müsaade etmemenizi, gerçeğe aykırı hiçbir belgeye imza atmamanızı, işler daha kötüye gideceğini hissediyorsanız hem de burada ruh sağlığınızı daha fazla bozmadan gerekirse iş akdini haklı sebeplerle feshetmenizi tavsiye ederiz.

Bekleyip de sizi tuzağa düşürmeleriyle karşılaşmaktansa yasal yollara başvuru yapıp bir müddet issiz kalmak daha faydanızadır. Gerek çalışma sırasında gerekse de iş akdini sona erdirirken mutlaka işçi avukatı ile birlikte hareket etmenizi önemle tavsiye ederiz.

Saygılarımla

Uygulamada bizlere sıklıkla sorulan bir sorudur, Kafa karışıklığını gidermek için birkaç kısa izah yaparak konuya girelim.
İhtarname “Bir alacağın ya da hakkın yazılı olarak muhatabından (genellikle noter kanalıyla) talep edilmesi, hakkının ödenmemesi halinde karşılaşabileceği  hukuki sonuçlarının dava öncesinde son kez hatırlatılması” dır.

İşçi, iş ilişkisini;

  • Evlilik,
  • Askerlik,
  • Emeklilik,
  • 3600 gün 15 yıl hizmet süresini doldurması,
  • Maaşlarının ödenmemesi

Gibi nedenlerle sonlandırırken sebebini ve taleplerini açık olarak noter kanalıyla bildirmesinde büyük hukuki faydalar vardır. Bu kapsamda örneğin 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 4. fıkrası uyarınca

“Kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi isteği ile işten ayrılması”

gibi hallerde işçi işverenine işten ayrılma sebebini, talebini açık ve net bir şekilde ispat sorunu yaşamaması için noter kanalıyla bildirmelidir.

işçi avukatı gaziantep iş hukuku

İhtarnamenin Önemi

İşçi, işverenine göndereceği ihtarname ile kıdem tazminatı,  ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, ücret alacağı, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağı vs. gibi işçilik alacaklarını da istemelidir.

Bu halde işçinin işçilik alacakları hakları zayi olmayacak ve fesih ile ilgili uyuşmazlık mahkemeye intikal ettiğinde iddianızdaki samimiyetinizi arttıracaktır. İşçilik alacağı davalarına bakan Yargıtay 9.Hukuk Dairesi;

işçinin noter ihtarnamesiyle alacaklarını istemesi halinde işçinin alacak miktarını yazmasının şart olmadığını, sadece haklarını istemesinin yeterli olduğuna karar vermiştir.

iş hukuku avukatı işçi avukatı gaziantep

İhtarname başka hangi halde gerekir. Bir kısım işverenler, mobbing uygulamakta; yani işçisine yönelik tekrarlanan şekilde psikolojik baskı uygulamaktadır. Bu yöntemle işveren; işçisine tazminat ödemeden işçinin işyerinden istifa ederek ayrılmasını amaçlamaktadır.

işte bu noktada;
işyerindeki psikolojik baskı, tacize son verilmesi yönünde işçinin işverenine ihtarname çekmesi yerinde olacaktır.

İhtarname bakımından uygulamada sıklıkla şahit olduğumuz başka bir husus şudur;

İşveren, işçisinin tazminat almaması için genellikle devamsızlık yaptığını iddia etmektedir.

Bu durumlarda genellikle işveren işçisinin iş akdini zaten feshetmiştir. Fakat feshine kılıf hazırlamak için yani işçini işten kovmasına rağmen “işe gelmedi, devamsızlık yaptı” şeklinde tutanak tutturup, noterden devamsızlık sebebini bildirmesi aksi halde iş akdini feshedeceği şeklinde ihtarname göndermektedir.

İşte işçi, bu ihtarnameye karşı savunmalarını yasal süresi içinde yazılı olarak yine noter kanalıyla işverenine bildirmelidir. Bu örneklerin sayısını artırmak mümkündür.


Özetle şunu demek isteriz ki; dava öncesinde işçinin haklarına kavuşması için tedbir alması gerekir. İşte bu noktada ihtarname çok önemli fonksiyon icra etmektedir. Aksi halde işçi mahkemede dava açsa dahi haklarına kavuşamaması ihtimal dahilindedir.

Nasıl ki ağır bir kaza anında ilk yardım hayat kurtarıyorsa; ihtarname de dava öncesinde yapılan ve dava hayat kurtaran ilk yardım gibidir. Son olarak önemli belirtelim ki; davadaki “savunmanın temel omurgası” ihtarname ile kurulacağından “Davayı açacak işçi avukatı eliyle” ihtarnamenin çekilmesi gerekir.

İhtarnamenin çekilip çekilmeyeceğine, içeriğine avukatın karar vermesi en doğru olanıdır.

işçi avukatı gaziantep iş hukuku

İşçiye ya da işverene ihtarname noterden mi olmalı?

ister işçi ve isterse işveren olsun, ortada ihtarname çekilmesini gerektirecek bir durum var ise, önemli bir husus var demektir. ihtarname İş Hukukunda, sahip olunan bir hakkın korunması için devreye giren bir yöntemdir. İhtarname söz konusuysa bir anlaşmazlık olduğu ortadadır.

Bunu şöyle bir örnekle açıklayabiliriz. İşçi, işverene ihtarnameyi postane kanalıyla takipli olarak gönderse ve bu gönderinin yerine ulaştığını ispat etse dahi işveren gelen zarf içinin boş olduğunu iddia edebilir. işçinin, bu ihtarnameyi zarfa koyduğunu kanıtlaması işçin fazladan çaba sarf etmesi gerekecektir.

Halbuki ihtarnameyi noter kanalı ile gönderse idi, hem işverene ulaştığını hem de içeriğini %100 ispatlayabilecekti. Noter kanalı ile çekilen ihtarname elbette daha pahalıya gelecektir. Ancak dava konusu olması muhtemel hakkın önemine göre noterin tercih edilmesi davada ilgili tarafa kolaylık sağlayacaktır.

Özellikle işçi için maddi durumu göz önüne alındığında P T T kanalı ile de ihtarname çekildiği görülmektedir. Bu şekilde ihtarname çekildiğinde iadeli gönderilmeli, zarf üstüne yapıştırılan ve bir sureti de alınan etiketli kağıda gönderinin içeriğinin ihtarname olduğu muhakkak yazılmalıdır. Ama mümkünse, hakların zayi olmaması için noter kanalıyla ihtar tercih edilmelidir.

Yargıtay Ceza Avukatı Gaziantep boşanma avukatı

iŞÇİNİN İHTARNAME GÖNDERDİKTEN SONRA İŞYERİNİ TERK ETMESİ

Örnek Yargıtay Kararı

Yargıtay
22. Hukuk Dairesi
Esas : 2015/6816 Karar : 2016/19283
Karar Tarihi : 27.6.2016

* İŞÇİNİN İHTARNAME GÖNDERDİKTEN SONRA İŞYERİNİ TERK ETMESİ ;
(Her Ne Kadar Söz Konusu İhtarın Fesih Niteliği Taşımadığı Kabul Edilmişse de Tanık Anlatımlarına Göre Davacının İhtarname Gönderdikten Sonra İşyerini Terk Ettiği ve Dolayısıyla Davacının İş Sözleşmesini Feshettiği Anlaşıldığından İhbar Tazminatı Talebinin Reddedileceği)

* İŞÇİLİK ALACAKLARI
(Davacının Davalıya İhtarname Göndererek İşçilik Alacaklarını Talep Ettiği ve Ödeme Yapılmadığı Takdirde İş Sözleşmesinin 4857 S.K. Md. 24/II Uyarınca Tek Yanlı Olarak Feshedileceğini İhtaren Bildirdiği/Her Ne Kadar Söz Konusu İhtarın Fesih Niteliği Taşımadığı Kabul Edilmişse de Tanık Anlatımlarına Göre Davacının İhtarname Gönderdikten Sonra İşyerini Terk Ettiği ve Dolayısıyla Davacının İş Sözleşmesini Feshettiği Anlaşıldığından Mahkemece İhbar Tazminatı İsteğinin Reddi Gerektiği)

ÖZET : Somut olayda ihbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusu olup; davacı davalıya ihtarname göndererek işçilik alacaklarını talep etmiş ve ödeme yapılmadığı takdirde iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca tek yanlı olarak feshedileceğini ihtaren bildirmiştir. Her ne kadar hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre söz konusu ihtarın fesih niteliği taşımadığı kabul edilmişse de, tanık anlatımlarına göre davacının ihtarname gönderdikten sonra işyerini terk ettiği ve dolayısıyla davacının iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmakla, mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekir.

DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Somut olayda, davacı davalıya ihtarname göndererek işçilik alacaklarını talep etmiş ve ödeme yapılmadığı takdirde iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca tek yanlı olarak feshedileceğini ihtaren bildirmiştir. Her ne kadar hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre söz konusu ihtarın fesih niteliği taşımadığı kabul edilmişse de, tanık anlatımlarına göre davacının ihtarname gönderdikten sonra işyerini terk ettiği ve dolayısıyla davacının iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmıştır. Hal böyle olunca mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 27.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Konuya ilişkin arama kavramları

  • Noterden ihtarname çektikten sonra ne yapılmalı,
  • Noterden işyerine ihtar çekme,
  • İşverenin işçiye ihtar çekmesi,
  • İşyerine ihtar çekmek,
  • iş yerine ihtar çekmek,
  • iş yerine noterden ihtar çekme,
  • ihtar çekerek işten ayrılma,
  • iş yerine ihtar çekme,
  • işçinin ihtar çekmesi,
  • Noterden ihtarname,

Gaziantep Avukatlık Ofisimizde, Boşanma Avukatı, Ceza Avukatı, iş Davası Avukatı, İdari Dava Avukatı olarak faaliyetlerinin yanında Uzman Arabulucu olarak ihtiyari ve zorunlu arabuluculuk hizmeti de vermektedir. Ofisimiz Gaziantep dışında, Kahramanmaraş, Kilis ve Şanlıurfa'da da dava takibi yapmaktadır.

© Copyright 2004-2021 
Avukat Ali Tümbaş - Her hakkı saklıdır.
Call Now Buttonenvelopephone-handsetmap-marker
Whatsapp
Avukata Soru Sor
Merhaba,
Hukuki sorularınız için bizim ile iletişime geçebilirsiniz.
linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram